Real decret llei 6/2019 de 1 de març, de mesures urgents per garantir la igualtat i oportunitats entre dones i homes en l’àmbit de l’ocupació

El dia 7 de març s’ha publicat al BOE el Real Decret Llei 6/2019, de 1 de març, de mesures urgents per garantir la igualtat i oportunitats entre dones i homes en l’àmbit de l’ocupació.

Aquesta norma entra en vigor el dia 8 de març de 2019, a excepció de l’ampliació de la suspensió de contracte per naixement de fill, que es posposa fins el dia 1 d’abril de 2019.

S’han introduït modificacions en les principals normes laborals com l’Estatut dels Treballadors, l’Estatut Bàsic de l’Empleat Públic, l’Estatut del Treballador Autònom i la Llei General de la Seguretat Social.

Equiparació de la suspensió del contracte del progenitor diferent de la mare biològica (fins ara paternitat)

El concepte de prestació per “maternitat” canvia la seva denominació passant a denominar-se “prestació per naixement i cura del menor” i es modifica en el mateix sentit la denominació de “paternitat”.

Es dona una nova redacció a l’article 48 de l’Estatut dels Treballadors, on s’estableix que el naixement d’un fill suspendrà el contracte del progenitor distint de la mare biològica durant 16 setmanes.

El gaudi d’aquest permís es podrà realitzar de la següent manera:

  • Les 6 primeres setmanes posteriors al part, caldrà gaudir-les ininterrompudes i a jornada completa.
  • Les 10 setmanes restants podran gaudir-se (a voluntat del progenitor), en períodes setmanals de manera acumulada o ininterrompuda, a jornada completa o parcial, i des de la finalització de la suspensió obligatòria posterior al part fins que el fill o filla tingui 12 mesos.

El gaudi de cada període setmanal o l’acumulació d’aquests períodes, caldrà comunicar-lo a l’empresa amb una antelació mínima de quinze dies.

Quan els dos progenitors que vulguin exercir aquest dret treballin a la mateixa empresa, aquesta podrà limitar el gaudi simultani per escrit, explicant les raons objectives i degudament motivades.

En el cas de defunció del fill o filla, el període de suspensió del contracte no es reduirà excepte que, una vegada finalitzades les primeres 6 setmanes del descans obligatori, es sol·liciti la reincorporació al lloc de treball. També es contempla en els supòsits d’adopció i acolliment.

Aquesta mesura s’aplicarà progresivament

A partir de l’ 1 d’abril de 2019:

  • La suspensió del contracte tindrà una durada de 8 setmanes de les quals les dues primeres s’hauran de gaudir de manera ininterrompuda i immediatament posteriors al part.
    La mare biològica podrà cedir a l’altre progenitor fins a 4 setmanes del seu període de suspensió de gaudi no obligatori.

A partir del 11 de gener de 2020:

  • La suspensió del contracte tindrà una durada de 12 setmanes de les quals les quatre primeres s’hauran de gaudir de manera ininterrompuda.
    La mare biològica podrà cedir a l’altre progenitor fins a 2 setmanes del seu període de suspensió de gaudi no obligatori.

A partir del 11 de gener de 2021:

  • La suspensió del contracte tindrà una durada de 16 setmanes de les quals les sis primeres s’hauran de gaudir de manera ininterrompuda.
    A partir d’aquest moment cap dels dos progenitors podrà concedir aquest dret a l’altre.

Ampliació del permís per lactància

El permís de lactància continua vigent fins que el lactant tingui nou mesos, però es pot prorrogar fins als dotze mesos amb reducció proporcional del salari a partir dels nou mesos.

Finalització del permís per neixament de fill

S’elimina el permís per naixement de fill establert a l’article 37 de l’Estatut dels Treballadors (dos dies ampliables a quatre en cas de desplaçament).
En el cas que aquest permís s’estableixi al conveni col·lectiu, s’ha d’entendre que és aplicable.

NOVES OBLIGACIONS EMPRESARIALS A PARTIR DEL 08/03/2019

Plans d’igualtat

Les empreses que tinguin 50 treballadors o més, han de tenir un pla d’igualtat efectiva de dones i homes (abans s’exigia per empreses de més de 250 treballadors).

Empreses amb més de 150 fins a 250 treballadorsTermini d’un any per aprovar un Pla d’Igualtat
Empreses amb més de 100 i fins a 150 treballadorsTermini de dos anys per aprovar un Pla d’Igualtat
Empreses de 50 fins a 100 treballadorsTermini de tres anys per aprovar un Pla d’Igualtat

Caldrà inscriure el Pla d’Igualtat al Registre de Plans d’Igualtat d’empreses que gestiona la Direcció General de Treball i les autoritats laborals de les Comunitats Autònomes.

Registre salarial d’empresa

Nou article 28.2) de l’Estatut dels Treballadors, on s’estableix la obligatorietat de l’empresari de tenir un Registre amb els valors mitjos dels salaris, els complements salarials i les percepcions extra salarials de la plantilla, separats per sexes i distribuïts per grups professionals, categories o llocs de treball iguals.

Els empleats tenen dret a accedir al Registre mitjançant els representants legals dels treballadors.

En empreses de més de 50 treballadors, s’exigeix la justificació de la no discriminació quan les diferencies en el pro mig de retribució d’un sexe respecte a un altre, siguin del 25% o superiors.

Definició de grups professionals

La definició dels grups professionals cal que estiguin ajustats a anàlisi correlacional entre biaixos de gènere, llocs de treball, criteris d’enquadrament i retribucions, per tal de garantir la no discriminació.

Contractes

S’inclou la situació de violència de gènere com a nou supòsit que interromp el còmput dels períodes de prova així com la durada dels contractes en Formació i de Pràctiques.

També s’inclou la nul·litat de la rescissió del contracte durant el període de prova, quan aquesta rescissió es produeix en relació a l’embaràs d’una treballadora.

Modificació del règim de sancions

S’inclou com a sanció greu, no complir amb les obligacions en matèria de Plans d’Igualtat que s’estableixen als convenis col·lectius i a l’Estatut dels Treballadors.

Conciliació de la vida familiar i laboral

Es regula la jornada de treball establint en negociació col·lectiva (o acord entre empresa i treballador), els termes per l’exercici i dret a adaptar la jornada a les necessitats familiars, incloent-ne els casos de treball a distància.

En el cas que els treballadors tinguin fills, tenen dret a sol·licitar les adaptacions fins que els fills tinguin dotze anys.

Cuidadors no professionals de persones en situació de dependencia

A partir de l’ 1 d’abril de 2019, els convenis especials que se subscriguin es regiran íntegrament per el Real Decret 615/2007, eliminant-se la voluntarietat del mateix i es recupera la cotització dels cuidadors de persones dependents.

El finançament de les quotes del conveni especial dels cuidadors no professionals de les persones dependents és a càrrec de l’Administració General de l’Estat. No s’interromp així la cotització per els treballadors (majoritàriament dones), que deixen la feina per tenir cura d’altres persones, el que els hi repercuteix en pensions més baixes.

Els cuidadors no professionals que no tinguin subscrit un conveni especial, podran sol·licitar-lo si acrediten que la persona a qui cuiden percep a prestació per dependència amb anterioritat al dia 1 d’abril de 2019.

Bonificació de quotes per les treballadores autònomes

Durant els períodes de descans per naixement, adopció, acolliment, risc durant l’embaràs o lactància natural, sempre que aquest període sigui per una durada mínima d’un mes, els serà d’aplicació una bonificació de 100% de la quota d’autònom, resultat d’aplicar la base mitja dels últims dotze mesos el tipus de cotització establert com obligatori segons l’activitat per compte pròpia.

En el cas que l’autònoma treballadora no tingui cotitzats en aquest règim dotze mesos, la base mitja de cotització es calcularà des de la data d’alta.

Bonificació per les treballadors autòmomes que s’incorporin a la feina

Per les treballadores autònomes que hagin cessat l’activitat per naixement de fill/a, adopció, guarda legal amb finalitat d’adopció, acolliment i tutela i tornin a realitzar l’activitat per compte pròpia dins els dos anys immediatament següents a la data efectiva del cessament, la quota d’autònoms per contingències comunes i professionals, queda fixada en 60,00€ mensuals durant els dotze mesos següents a la incorporació a la feina.

En els casos que la base de cotització sigui superior a la mínima, la bonificació consisteix en el 80% sobre la base de cotització per contingències comunes.