Teletreball: quan es pot revertir… i quan no

Després d’anys de teletreball, moltes empreses s’estan plantejant tornar a l’oficina. Però compte: la legislació no ho posa tan fàcil com sembla. Pot dir-li a la seva plantilla que demà tornen a l’oficina? La resposta no és tan senzilla com un “sí” o un “no”.

Des de la pandèmia, el teletreball ha deixat de ser un privilegi per a convertir-se en una modalitat habitual en algunes empreses. No obstant això, en els últims mesos, no són pocs els ocupadors que es pregunten si ha arribat el moment de tornar a la presencialitat. I aquí ve el gran dubte: puc exigir el retorn a l’oficina encara que tinguem un acord de teletreball signat?

La resposta, en la majoria dels casos, és clara: no es pot fer de manera unilateral. I fer-ho sense tenir-ho ben lligat pot portar-nos un problema.

Compte amb què signem

El teletreball està regulat per la Llei 10/2021 i, com a tal, no és un favor ni una moda passatgera: és un règim amb drets, deures… i contractes que cal complir-los. Si en la seva empresa existeixen acords per escrit que estableixen condicions concretes de treball a distància, no pot simplement desfer-ho al·legant “raons organitzatives”.

A més, encara que existeixin clàusules que semblin permetre aquesta reversió, els tribunals ja han deixat clar que no n’hi ha prou amb dir “perquè ho necessita l’empresa”. Si aquestes clàusules deixen a l’empresari tot el poder de decisió, sense causes objectives ni terminis raonables, poden considerar-se nul·les.

• Atenció. Imposar la tornada a l’oficina sense acord podria ser considerat un incompliment contractual. El treballador s’hi pot negar i, si se’l sanciona per això, fins i tot pot reclamar una indemnització.

Llavors mai es pot revertir el teletreball?

Sí que pot, però seguint unes certes regles:

• Si l’acord signat el preveu expressament i amb condicions clares, es podrà aplicar aquesta reversió.

• Si no es va preveure, caldrà un nou acord negociat i acceptat per totes dues parts.

• Si el conveni col·lectiu del seu sector inclou regles específiques sobre aquest tema, haurà d’ajustar-se al que digui.

• En casos molt excepcionals, podria iniciar-se un procés de modificació substancial de condicions de treball, però això requereix justificació, procediments formals i riscos laborals.

Claus per a una bona transició

Per a evitar malentesos, reclamacions o fins i tot demandes, li aconsellem:

• Revisi els acords vigents amb cada treballador.
• Consulti si el seu conveni col·lectiu regula expressament la reversibilitat.
• Comuniqui qualsevol canvi amb antelació suficient i per escrit.
• Justifiqui adequadament els motius si el canvi es produeix per causes econòmiques o organitzatives.
• Compti amb suport legal si no hi ha consens o sorgeixen dubtes.

Atenció. Un retorn mal gestionat pot ser interpretat com una modificació substancial de condicions laborals… i això té conseqüències legals.

Què diu la justícia?

El Tribunal Suprem ja ha deixat clar que no val pactar teletreball i després canviar-ho a plaer. En la seva sentència de març de 2025, va resoldre l’assumpte: no es poden alterar unilateralment els acords, encara que es tracti només d’un dia presencial més.

I no sols això: si el treballador va començar teletreballant, té fins i tot el dret a sol·licitar treballar de manera presencial, i l’empresa ha de valorar-ho si hi ha vacants adequades.

El teletreball no és una cosa que es pugui encendre i apagar segons convingui. És un règim voluntari, amb drets i obligacions recíproques. Per això, no n’hi ha prou amb voler tornar a l’oficina: cal fer-ho bé, amb acord, amb previsió i de forma legal.

Des d’aquesta assessoria estem a la seva disposició per a:

• Revisar els seus acords de teletreball actuals.
• Ajudar-lo a redactar noves condicions clares i vàlides.
• Mediar davant possibles conflictes amb el seu equip.
• Garantir el compliment legal en qualsevol decisió laboral.