El 14 d’abril de 2021 va entrae en vigor l’obligatorietat del registre retributiu a les empreses
Una nova obligació per les empreses ha entrat en vigor aquest mes d’abril. A partir del 14 d’abril de 2021, totes les empreses estan obligades a portar un registre amb els valors mitjans dels salaris, els complements salarials i les percepcions extrasalarials de la seva plantilla, separats per sexe i distribuïts per grups professionals, categories professionals o llocs de treball d’iguals o d’igual valor. En aquest registre s’hi ha d’incloure també els directius i alts càrrecs.
Quan en una empresa amb 50 o més treballadors , la mitjana de les retribucions dels treballadors d’un sexe és superior als de l’altre en un 25% o més , prenent el conjunt de la massa salarial o la mitjana de les percepcions satisfetes, l’empresari ha d’incloure en el registre una justificació que aquesta diferència respon a motius no relacionats amb el sexe, si bé aquesta obligació no es pot aplicar per a descartar que existeixen indicis de discriminació a l’efecte de la tutela judicial.
“El registre tindrà caràcter anual i es podrà modificar quan es produeix una alteració substancial de qualsevol dels seus elements”
Ramió Assessors
El registre tindrà caràcter anual i es podrà modificar quan es produeix una alteració substancial de qualsevol dels seus elements. El format és lliure però no el contingut, que queda definit a la llei.
La seva elaboració i modificació requereix la consulta a la representació legal dels treballadors amb almenys 10 dies d’antelació. Així mateix, respecte a la valoració de llocs de treball en els convenis col·lectius, les taules negociadores dels mateixos han d’assegurar-se que els factors i condicions de cada grup i nivell professional respecten els criteris d’adequació, totalitat i objectivitat, i el principi d’igual retribució per a llocs d’igual valor.
Els treballadors poden accedir al registre retributiu de la seva empresa, si bé quan ho facin directament , per no existir representació legal en l’empresa, se’ls ha de facilitar les diferències percentuals en les retribucions fetes una mitjana de d’homes i dones, desagregades per la naturalesa de la retribució i el sistema de classificació aplicable.
Auditoria retributiva
A partir del 14-4-2021 les empreses que elaborin un pla d’igualtat, han d’incloure en el mateix una auditoria retributiva a fi d’obtenir la informació necessària per a comprovar si el seu sistema retributiu aplica el principi d’igualtat entre dones i homes, definir les necessitats per a evitar obstacles que la garanteixin i assegurar la seva transparència i seguiment.
“A partir del 14-4-2021 les empreses que elaborin un pla d’igualtat, han d’incloure en el mateix una auditoria retributiva”
Ramió Assessors
La seva vigència és la mateixa que el pla d’igualtat del qual forma part, tret que aquest determini una altra inferior, i implica les següents obligacions per a l’empresa:
- Realitzar diagnòstic de la situació retributiva en l’empresa. Requereix avaluar i valorar objectivament els llocs de treball en relació amb el sistema retributiu i al sistema de promoció, assignant-los una puntuació o valor numèric, i la rellevància d’altres factors que produeixen diferències retributives, les possibles deficiències o desigualtats de les mesures de conciliació i corresponsabilitat en l’empresa, o les dificultats en la promoció professional o econòmica derivades d’altres factors (per exemple, actuacions discrecionals sobre mobilitat o exigències de disponibilitat no justificades).
- Establir un pla d’actuació per a corregir les desigualtats retributives, amb objectius, actuacions concretes, cronograma i persones responsables de la seva implantació i seguiment, a partir dels resultats obtinguts.
Les auditories retributives s’han d’aprovar en les empreses gradualment i en els mateixos terminis establerts per als plans d’igualtat, comptats a partir del 14-4-2021, és a dir:
- Empreses de 50 a 100 treballadors: 3 anys.
- Empreses de més de 100 i fins a 150 treballadors: 2 anys.
- Empreses de més de 150 i fins a 200 treballadors: 1 any.
Treball de igual valor
Totes les empreses i els convenis i acords col·lectius tenen l’obligació d’aplicar igual retribució per treball d’igual valor, independentment del nombre de treballadors.
“Quan s’utilitzi una sistema de classificació professional per a la determinació de les retribucions, s’ha de basar en criteris comuns als treballadors de tots dos sexes”
Ramió Assessors
Un treball té igual valor si té equivalents funcions o tasques, condicions educatives (sempre que siguin reglades), professionals o de formació exigides per al seu exercici (incloent no reglades) i factors d’acompliment i condicions laborals rellevants (entre altres, penúria i dificultat, postures forçades, aïllament, polivalència i altres).
La valoració dels llocs de treball requereix l’aplicació d’aquests criteris: adequació (que els factors rellevants de la valoració concorrin i estiguin relacionats amb l’activitat), totalitat (tenir en compte totes les condicions del lloc) i objectivitat (que existeixin mecanismes clars d’identificació dels factors tinguts en compte).
Precisions
Quan s’utilitzi una sistema de classificació professional per a la determinació de les retribucions, s’ha de basar en criteris comuns als treballadors de tots dos sexes, i s’ha d’establir de manera que exclogui les discriminacions per raó de sexe. Però una mateixa categoria professional no basta per si sola per a concloure que es fa el mateix treball o un treball de valor igual. És necessària la comprovació per part de l’òrgan jurisdiccional d’un conjunt d’elements fàctics, com la naturalesa de les activitats efectivament encomanades, les condicions de formació exigides i les condicions laborals en les quals es duen a terme.
Tutela administrativa i judicial
La informació retributiva que ha d’existir en les empreses, o la seva absència, pot ser causa per a l’exercici d’accions administratives i judicials, individuals i col·lectives, conforme al que s’estableix en la LLISOS -inclosa l’aplicació de sancions per concurrència de discriminació-.
