La Inspecció de Treball i Seguretat Social (ITSS) ha posat el focus en la jornada efectiva i en el registre diari de jornada. L’objectiu és senzill d’explicar i exigent de complir: verificar que ningú supera els límits legals o pactats, i que tot excés es compensa o paga com a hores extraordinàries. En les seves actuacions, els inspectors arrenquen de dos pilars normatius: l’art. 34 de l’Estatut dels Treballadors (ET) -que fixa la jornada i els descansos- i l’obligació de registre horari diari (art. 34.9 ET), desenvolupada pel Criteri Tècnic 101/2019, que a més exigeix conservar el registre durant 4 anys i tenir-lo sempre disponible per a la plantilla, la seva representació i la ITSS.

Què estan mirant?

• Primer, si el registre de jornada reflecteix l’horari real d’inici i fi de cada treballador, dia a dia, inclosos canvis, incidències i pauses rellevants. I compte amb un matís que la Inspecció comprova amb lupa: el temps de treball es computa de manera que, al començament i al final, la persona estigui al seu lloc de treball -els trajectes previs no computen com a temps efectiu excepte supòsits molt específics-. Descansos: en jornada continuada que excedeixi de 6 hores, ha d’existir almenys 15 minuts (per a menors de 18 anys, 30 minuts si superen 4,5 hores continuades). Descans diari: 12 hores entre jornades. Descans setmanal: dia i mig ininterromput (excepte particularitats sectorials) Si el registre no permet verificar això, l’empresa s’exposa a requeriments i a sancions.

• Segon, contrasten si s’ha usat la distribució irregular de la jornada (possibilitat de repartir les hores de treball de manera desigual al llarg de l’any, fins al 10% anual per defecte o el percentatge del conveni) amb preavís mínim de cinc dies i amb rastre en el registre. No val “moure” hores a posteriori sense justificació i sense comunicació: aquesta és una de les pràctiques que més actes provoca.

• Tercer, la ITSS revisa excessos per força major (prevenir o reparar sinistres, danys extraordinaris i urgents): no computen a l’efecte del topall de jornada ordinària, però han de compensar-se i, si escau, abonar-se com a hores extra, quedant perfectament identificats en el registre i en nòmina.

• Quart, atenció a què és temps de treball efectiu a ulls de la Inspecció, perquè ho demanen i ho acaren: formació obligatòria en PRL (teòrica i pràctica); temps dels delegats de prevenció per a reunions del Comitè de Seguretat i Salut o funcions requerides per l’empresa; reconeixements mèdics obligatoris de PRL; i votació en eleccions sindicals quan es fa en el centre i en jornada. Si aquestes situacions no estan ben reflectides, el registre “coixeja”. (La guia oficial de registre de jornada del Ministeri inclou pautes pràctiques que la ITSS utilitza com a referència operativa).

• Cinquè, hores extraordinàries: si el registre evidencia superació de la jornada ordinària, són hores extra. Si no es paguen ni es cotitzen correctament, la Inspecció obre sanció i pot liquidar diferències de cotització (fins quatre anys cap enrere en la regularització). Aquí sol acumular-se la major exposició econòmica.

Sancions

La LISOS tipifica com a infracció greu la transgressió de normes o límits de jornada, descansos o distribució irregular, amb multes d’entre 751 i 7.500 euros per centre de treball (quanties vigents; el Govern pot actualitzar-les per IPC). Per a menors de divuit anys, el llistó sancionador puja. A més, l’impagament o el “no aflorament” d’hores extra comporten el requeriment d’abonament i, si falten cotitzacions, acta de liquidació. No reflectir en nòmina el realment abonat també es pot sancionar en el mateix tram.

Context 2025

Després del rebuig per part de Junts a la reducció legal de jornada a 37,5 h, el Ministeri de Treball ha mogut fitxa per a reforçar reglamentàriament el registre horari: proposa registres digitals gestionats pel treballador, amb identificació i marcat de cada tram com a ordinari, extraordinari, efectiu o disponibilitat, accés immediat i remot per a ITSS i lliurament periòdic a la RLT. No està en vigor encara, però marca per on anirà l’exigència tècnica en auditories i inspeccions a curt/mitjà termini, ben mirat sembla una represàlia de la ministra de treball contra les empreses. En qualsevol cas, qui s’anticipi amb solucions digitals verificables reduirà riscos.

Què et recomanem fer immediatament?

• Diagnòstic exprés de compliment: conveni, torns, pauses, descansos, distribució irregular i topalls d’hores;
• Registre horari robust (digital preferiblement) que emmagatzemi quatre anys, amb segells temporals, traçabilitat de canvis i reports als representants legals dels treballadors (si n’hi ha)
• Quadre nòmina-registre-cotització per identificar hores extra i el seu cost (amb compensació o sense);
• Mapa de “temps efectius” (PRL, reconeixements, eleccions sindicals) perquè quedin traçats;
• Protocol d’urgències/força major amb registre específic;
• Formació a comandaments i treballadors sobre com registrar i què és cada cosa;
• Revisió de polítiques de desconnexió digital (trucades/missatges fora de jornada s’estan sancionant).

Campanya i focus de la ITSS

Les direccions territorials estan anunciant actuacions sectorials i estacionals que inclouen altes, jornada, horaris i registre, amb especial atenció a temps parcial i hostaleria/turisme. Si el teu negoci opera en aquests àmbits, espera la visita i tingues la documentació llesta per a la seva exhibició in situ o remota.

T’aconsellem avançar-te implementant un sistema de registre horari que compleixi amb els requeriments que exigirà la inspecció de treball, demana’ns informació dels nostres serveis i ajuda si et cal.

L'entrada La inspecció de treball en campanya pel registre horari ha aparegut primer a Ramió Assessors.

L’article 26.5 de l’Estatut dels Treballadors (ET) estableix expressament aquesta possibilitat: si el salari pactat en el contracte de treball és superior al fixat en el conveni, l’increment convencional pot neutralitzar-se reduint en la mateixa quantia l’excés que el treballador ja percebia.

Això significa que:

• L’empresa pot mantenir el salari final de l’empleat “congelat” d’un any a un altre.
• L’excés que percep per sobre del conveni funciona com un matalàs que absorbeix les millores que vagin apareixent en les noves taules.

Exemple

Un treballador percep actualment un salari mensual de 2.200 €, distribuït de la manera següent:

• Salari base segons el conveni: 1.400 €
• Millora voluntària pactada en contracte: 800 €

El nou conveni col·lectiu publica les seves taules per a enguany, fixant un salari base de 1.600 €.

Què succeeix?

L’empresa pot aplicar la compensació i absorció de la manera següent:

• Incrementa el salari base del treballador de 1.400 € a 1.600 € (per a complir el mínim de conveni).
• Redueix en aquesta mateixa quantia (200 €) la millora voluntària.
• Resultat final: el treballador continua cobrant 2.200 € mensuals (1.600 € de base + 600 € de millora).

El que no es pot fer: aquest increment de 200 € no pot compensar-se amb un plus funcional o lligat al lloc (per exemple, un plus de nocturnitat de 250 € o un plus de transport de 100 €), ja que són conceptes distints i no homogenis.

Limitació important

La compensació només és vàlida entre conceptes homogenis. No pot neutralitzar una pujada de salari base amb plusos específics lligats al lloc (perillositat, nocturnitat, toxicitat, etc.), perquè tenen naturalesa distinta.

I si mai he aplicat la compensació?

Algunes empreses, any rere any, han incrementat automàticament els salaris sense aplicar aquesta regla, tement que es consolidés com a condició més beneficiosa.

La doctrina i la jurisprudència coincideixen:

• La mera reiteració de pujades no implica que existeixi un dret adquirit inamovible.
• Perquè neixi una condició més beneficiosa ha d’existir una voluntat inequívoca de l’empresari de consolidar aquest avantatge, la qual cosa no succeeix pel simple fet de no compensar en exercicis anteriors.
• La compensació i absorció és un dret legal de l’empresa. Encara que no l’exerceixi un any (o varis), podrà fer-ho en exercicis posteriors.

En conseqüència, fins i tot si vostè mai ha aplicat la compensació, pot començar a fer-ho ara.

Recomanacions

1. Clàusules preventives en els contractes: inclogui expressament que l’empresa podrà aplicar cada any la compensació i absorció de salaris conforme al que es preveu en l’Estatut dels Treballadors. Això reforçarà la seguretat jurídica.
2. Complements no previstos en el conveni: si abona conceptes com a comissions o incentius, és recomanable pactar per escrit que també seran compensables amb futures pujades, fins i tot si no són estrictament homogenis.
3. Revisió del conveni aplicable: alguns convenis limiten o restringeixen aquesta facultat en determinats períodes. Convé verificar-ho abans d’aplicar la mesura.
4. Comunicació transparent a la plantilla: explicar el mecanisme de compensació pot evitar malentesos i conflictes laborals.

El Tribunal Suprem ha reiterat que la compensació i absorció no requereix justificació empresarial addicional, perquè és un mecanisme previst per la llei. La seva aplicació respon a un principi d’equilibri entre els pactes individualment i el que s’estableix col·lectivament, evitant que les millores del conveni se sumin de manera automàtica a millores ja concedides voluntàriament.

La compensació i absorció és una eina vàlida per a mantenir l’equilibri retributiu sense que les pujades de conveni suposin necessàriament un augment de costos en aquells casos en què els treballadors ja perceben salaris per sobre de les taules. La seva empresa pot aplicar-la en qualsevol moment, fins i tot encara que fins ara no ho hagi fet. El rellevant és que la mesura s’articuli correctament i es documenti amb claredat.

L'entrada La compensació i absorció permet neutralitzar les pujades salarials del conveni ha aparegut primer a Ramió Assessors.

Una sentència recent del Tribunal Superior de Justícia de Castella i Lleó de 8 de maig de 2005, ha resolt un cas particularment rellevant per a treballadors, mútues i empreses: s’ha considerat accident laboral in itinere la caiguda d’un treballador que, després de sortir de la seva feina, es va fracturar tíbia i peroné mentre circulava amb un patinet elèctric per una via interurbana prohibida per a aquesta mena de vehicle.

El cas va ser portat als tribunals per la mútua, que reclamava que es definís com a malaltia comuna, al·legant que el treballador va incórrer en imprudència temerària al circular amb un mitjà prohibit. No obstant això, el tribunal ha desestimat aquesta pretensió.

Què s’entén per accident in itinere?

Perquè un sinistre sigui considerat laboral in itinere, la jurisprudència exigeix diversos requisits:

• Que ocorri en el trajecte habitual entre el domicili i la feina
• Que no es trenqui el nexe causal amb el treball
• Que s’utilitzi un mitjà de transport adequat i habitual
• Que no mediï una conducta d’imprudència greu o temerària

I aquí és on resideix la clau del cas.

Va ser temerari usar un patinet elèctric en una carretera interurbana?

L’article 38.4 del Reglament General de Circulació prohibeix expressament que els vehicles de mobilitat personal -com els patinets elèctrics- circulin per vies interurbanes.

Això no està en discussió. Però el tribunal ha estat clar: el fet de circular per una via no autoritzada no constitueix, per si sol, una imprudència temerària.

No es va provar que el treballador fes un trajecte inusual, ni que la via per la qual circulava fos especialment perillosa o que les seves condicions contribuïssin de manera directa o indirecta a l’accident. L’únic fet reprotxable va ser fer servir el patinet on no ho havia de fer, però aquesta infracció no va trencar per si sola el vincle laboral de l’accident.

Què és la imprudència temerària segons la jurisprudència?

El tribunal recorda que es considera temerària aquella conducta que evidencia un menyspreu conscient i greu del risc, que va més enllà del que seria raonable esperar d’una persona mitjana.

No tota infracció de trànsit s’eleva a aquest nivell. En aquest cas, no va haver-hi menyspreu manifest per la seguretat, sinó una infracció reglamentària sense connexió directa amb la caiguda.

Tingui en compte que aquesta sentència…

• Reafirma que l’anàlisi ha de ser individualitzat: no n’hi ha prou amb constatar una infracció normativa.
• Protegeix el treballador enfront d’exclusions automàtiques en supòsits dubtosos.
• Convida a empreses i assessories a parar esment als trajectes, horaris i mitjans de transport usats per les seves plantilles, especialment quan s’usen vehicles com a patinets elèctrics, cada vegada més comuns.

L'entrada La baixa per accident de tornada a casa en patinet sí que pot ser laboral ha aparegut primer a Ramió Assessors.

Des de la pandèmia, el teletreball ha deixat de ser un privilegi per a convertir-se en una modalitat habitual en algunes empreses. No obstant això, en els últims mesos, no són pocs els ocupadors que es pregunten si ha arribat el moment de tornar a la presencialitat. I aquí ve el gran dubte: puc exigir el retorn a l’oficina encara que tinguem un acord de teletreball signat?

La resposta, en la majoria dels casos, és clara: no es pot fer de manera unilateral. I fer-ho sense tenir-ho ben lligat pot portar-nos un problema.

Compte amb què signem

El teletreball està regulat per la Llei 10/2021 i, com a tal, no és un favor ni una moda passatgera: és un règim amb drets, deures… i contractes que cal complir-los. Si en la seva empresa existeixen acords per escrit que estableixen condicions concretes de treball a distància, no pot simplement desfer-ho al·legant “raons organitzatives”.

A més, encara que existeixin clàusules que semblin permetre aquesta reversió, els tribunals ja han deixat clar que no n’hi ha prou amb dir “perquè ho necessita l’empresa”. Si aquestes clàusules deixen a l’empresari tot el poder de decisió, sense causes objectives ni terminis raonables, poden considerar-se nul·les.

• Atenció. Imposar la tornada a l’oficina sense acord podria ser considerat un incompliment contractual. El treballador s’hi pot negar i, si se’l sanciona per això, fins i tot pot reclamar una indemnització.

Llavors mai es pot revertir el teletreball?

Sí que pot, però seguint unes certes regles:

• Si l’acord signat el preveu expressament i amb condicions clares, es podrà aplicar aquesta reversió.

• Si no es va preveure, caldrà un nou acord negociat i acceptat per totes dues parts.

• Si el conveni col·lectiu del seu sector inclou regles específiques sobre aquest tema, haurà d’ajustar-se al que digui.

• En casos molt excepcionals, podria iniciar-se un procés de modificació substancial de condicions de treball, però això requereix justificació, procediments formals i riscos laborals.

Claus per a una bona transició

Per a evitar malentesos, reclamacions o fins i tot demandes, li aconsellem:

• Revisi els acords vigents amb cada treballador.
• Consulti si el seu conveni col·lectiu regula expressament la reversibilitat.
• Comuniqui qualsevol canvi amb antelació suficient i per escrit.
• Justifiqui adequadament els motius si el canvi es produeix per causes econòmiques o organitzatives.
• Compti amb suport legal si no hi ha consens o sorgeixen dubtes.

Atenció. Un retorn mal gestionat pot ser interpretat com una modificació substancial de condicions laborals… i això té conseqüències legals.

Què diu la justícia?

El Tribunal Suprem ja ha deixat clar que no val pactar teletreball i després canviar-ho a plaer. En la seva sentència de març de 2025, va resoldre l’assumpte: no es poden alterar unilateralment els acords, encara que es tracti només d’un dia presencial més.

I no sols això: si el treballador va començar teletreballant, té fins i tot el dret a sol·licitar treballar de manera presencial, i l’empresa ha de valorar-ho si hi ha vacants adequades.

El teletreball no és una cosa que es pugui encendre i apagar segons convingui. És un règim voluntari, amb drets i obligacions recíproques. Per això, no n’hi ha prou amb voler tornar a l’oficina: cal fer-ho bé, amb acord, amb previsió i de forma legal.

Des d’aquesta assessoria estem a la seva disposició per a:

• Revisar els seus acords de teletreball actuals.
• Ajudar-lo a redactar noves condicions clares i vàlides.
• Mediar davant possibles conflictes amb el seu equip.
• Garantir el compliment legal en qualsevol decisió laboral.

L'entrada Teletreball: quan es pot revertir… i quan no ha aparegut primer a Ramió Assessors.

Cada vegada és més freqüent que un treballador comuniqui a l’empresa per WhatsApp, SMS o fins i tot per correu electrònic que no anirà a treballar perquè no es troba bé. Davant aquesta forma de comunicació informal, l’empresa ha d’exigir sempre una justificació formal i actuar conforme a la legalitat per a evitar problemes laborals i garantir el correcte funcionament de l’equip.

Quines opcions existeixen per justificar l’absència?

1. Repòs domiciliari (sense baixa mèdica)

• Si el treballador acudeix al seu centre mèdic per símptomes lleus, pot rebre un comunicat de repòs domiciliari, que recomana guardar repòs durant 24, 48 o 72 hores.
• Aquest document no és una baixa mèdica, però serveix per a justificar l’absència i evitar una sanció per falta injustificada.
• L’empresa pot descomptar el salari corresponent a aquests dies, ja que no existeix suspensió del contracte.

Què ha de fer l’empresa? Sol·licitar al treballador que lliuri com més aviat millor el justificant del metge. Sense aquest comunicat, l’absència serà injustificada.

2. Baixa mèdica per incapacitat temporal

• Si el treballador acudeix al metge i aquest considera que no està en condicions de treballar, emetrà el comunicat de baixa mèdica.
• En aquest cas:
  • El contracte se suspèn temporalment.
  • S’activa el procés d’incapacitat temporal (IT).
  • No cal que el treballador lliuri físicament el comunicat, ja que el servei de salut o la mútua l’enviarà telemàticament a l’INSS i aquest a l’assessoria.

Atenció. Si l’empleat no pot acudir al metge el mateix dia, hi pot anar l’endemà o al cap de dos dies i sol·licitar que se li emeti la baixa amb efectes retroactius (habitual si hi ha febre o altres malalties que impedeixen el desplaçament).

Què ha de fer l’empresa? Esperar la notificació automàtica de l’INSS. El treballador no té obligació de remetre-li el comunicat.

3. Absència sense justificar

• Si el treballador no presenta cap justificant mèdic, l’empresa està davant una falta injustificada.
• En aquest cas, l’empresa:
  • Pot descomptar el salari del dia no treballat.
  • Pot iniciar un procediment disciplinari en funció del conveni col·lectiu aplicable.

Exemple: molts convenis consideren una falta injustificada d’un dia com una falta lleu, sancionable amb una amonestació per escrit. Si se n’acumulen diverses, pot donar lloc a una falta greu o molt greu.

Què ha de fer l’empresa? Requerir al treballador el justificant. Si no l’aporta, deixar constància escrita de l’absència injustificada i iniciar el procediment sancionador si s’escau.

Què passa amb els comunicats mèdics?

• Comunicat de repòs (sense baixa) → el treballador ha de lliurar-lo directament a l’empresa.
• Comunicat de baixa mèdica → no cal lliurar-lo, el comunica l’INSS directament a la seva assessoria/gestoria per via telemàtica.

I si el treballador només avisa per WhatsApp, però no aporta cap document?

Un missatge dient “no em trobo bé” no justifica l’absència ni protegeix el treballador de possibles conseqüències disciplinàries. És imprescindible:

• Que acudeixi al metge.
• Que obtingui un justificant vàlid (comunicat de repòs o de baixa).
• Que el remeti o gestioni correctament, segons el cas.

Recomanacions per a l’empresa

1. Sol·liciti sempre un justificant, encara que la comunicació inicial sigui informal.
2. Consulti el seu conveni col·lectiu per a establir el tipus de sanció en cas de falta injustificada.
3. Documenti les absències i les respostes del treballador davant requeriments.
4. No assumeixi automàticament que un avís per WhatsApp implica una justificació legal vàlida.
5. En cas de reincidència, documenti-ho tot per reforçar futures mesures disciplinàries proporcionals.

Us podeu posar en contacte amb el nostre departament laboral per qualsevol dubte o aclariment sobre aquesta o qualsevol qüestió.

L'entrada Absències del treballador per malestar sense justificar, com ha d’actuar l’empresa? ha aparegut primer a Ramió Assessors.

L’impost sobre el patrimoni només estan obligats a presentar-lo tres col·lectius de contribuents:

1. Aquells el patrimoni dels quals els surti una quota a pagar una vegada descomptat l’import exempt (a Catalunya és 500.000€)
2. Aquells que tinguin un patrimoni superior a 2.000.000€
3. Els no residents o treballadors repatriats també estan obligats però exclusivament pels béns i drets situats a territori espanyol.

El pagament dels dos impostos es farà en els terminis següents:

Impost sobre el patrimoni:

Es paga íntegrament el dia 30 de juny per domiciliació bancària.

Impost sobre la renda:

Si no s’ha fraccionat el pagament, hisenda el cobrarà el dia 30 de juny per domiciliació bancària.

Si s’ha fraccionat el pagament, hisenda cobrarà el 60% de l’import de la renda el dia 30 de juny i el 40% restant el dia 5 de novembre, ambdós per domiciliació bancària.

I si el resultat de la renda és a tornar, hisenda hauria de fer la devolució abans del 31 de desembre d’aquest any tot i que la devolució es pot retardar per diversos motius com per una possible revisió de la renda.

Com aconseguir una còpia de la teva declaració?

La tens arxivada, com cada any, a VIRTUALDOC al que pots accedir directament des de www.ramioassessors.com amb el teu usuari i contrasenya. Si no recordes quina és la teva contrasenya la pots recuperar abans d’entrar-hi i si no recordes quin és el teu usuari ens pots trucar per demanar-lo.

En els darrers anys, l’exigència de l’AEAT en la confecció de les declaracions de renda s’ha incrementat molt pel que el nostre despatx hem procurat calcular-la amb el màxim detall possible i disposant de dades que previsiblement puguin ser sol·licitades per hisenda en cas de revisió.

Si et cal més assessorament en matèria tributària no dubtis a contactar amb el nostre departament fiscal estem preparats per resoldre el que necessitis.

L'entrada Avui 30 de juny es dona per finalitzada la campanya de la declaració de renda i patrimoni del 2024 ha aparegut primer a Ramió Assessors.

Des de fa mesos, la Inspecció de Treball i Seguretat Social ha incrementat significativament les actuacions destinades a verificar el compliment de les obligacions empresarials en matèria d’igualtat efectiva entre dones i homes en l’àmbit laboral. Aquesta intensificació no és conjuntural ni anecdòtica: s’emmarca dins d’una estratègia sostinguda que tindrà continuïtat al llarg de 2025, tal com ja ha avançat el mateix organisme inspector.

Les campanyes d’inspecció tenen com a objectiu principal verificar que les empreses obligades,  és  a dir, totes aquelles amb 50 treballadors o més, així com les que ho estiguin per conveni col·lectiu o per norma específica- disposen d’un pla d’igualtat vigent, registrat i aplicat de manera efectiva.

Quina documentació estan sol·licitant els inspectors?

En les seves visites o requeriments, la ITSS exigeix a les empreses obligades la següent documentació mínima:

• Pla d’Igualtat negociat amb la Comissió legalment constituïda i aprovat conforme al RD 901/2020.
• Resolució que acrediti la seva inscripció al Registre públic de plans d’igualtat (REGCON).
• Actes de constitució i reunions de la Comissió negociadora i de seguiment.
• Auditoria retributiva i valoració de llocs de treball, en els termes establerts pel RD 902/2020.
• Registre retributiu anual diferenciat per sexe, categoria professional i grup de cotització.
• Protocol enfront de l’assetjament sexual i assetjament per raó de sexe (obligatori per a totes les empreses).
• Mesures o pla específic LGTBI, quan l’empresa supera els 50 treballadors.

Atenció. No disposar d’aquesta documentació o no tenir-la actualitzada pot implicar sancions econòmiques de fins a 225.018 euros, a més de la pèrdua de bonificacions, ajuts públics i la impossibilitat de contractar amb el sector públic.

Què comprova la Inspecció a més del paper?

Més enllà de revisar que el pla d’igualtat existeixi i estigui formalment inscrit, la ITSS comprova:

• Si el pla inclou mesures efectives amb calendari d’implantació, responsables designats i mecanismes de seguiment.
• Si s’estan aplicant mesures correctores després de la detecció de bretxes salarials, segregació ocupacional o desigualtat de tracte.
• Si existeix un comitè d’igualtat o mecanismes reals de revisió periòdica.
• Si s’ha comunicat el contingut del pla a la plantilla.
• Si la bretxa salarial supera el 25%, s’exigeix una justificació objectiva documentada.

A més, encara que l’empresa no estigui obligada a disposar d’un pla d’igualtat, sí que ha de respectar en tot cas el principi d’igualtat de tracte i oportunitats, adoptant mesures preventives enfront de la discriminació i disposant obligatòriament d’un registre retributiu.

Sancions a tenir en compte

• Falta de pla d’igualtat quan és obligatori: fins a 225.018 €.
• No disposar de registre retributiu: fins a 7.500 €.
• Bretxa salarial no justificada superior al 25%: sanció de fins a 7.500 €, tret que existeixi discriminació greu, i en aquest cas també pot arribar als 225.018 €.
• No comunicar el pla, no aplicar-lo o no avaluar-lo: sancions acumulables, a més de perjudicis reputacionals o pèrdua de subvencions.

Per tant, si la seva empresa supera els 50 treballadors o està afectada per un conveni que imposa aquesta obligació, resulta inajornable:

1. Verificar que el pla és vigent i registrat al REGCON.
2. Mantenir al dia l’auditoria salarial i el registre retributiu.
3. Acreditar el procés de negociació amb la representació legal o, si no n’hi ha, amb una comissió ad hoc.
4. Disposar de protocols enfront de l’assetjament i mesures LGTBI, segons sigui procedent.
5. Implementar mesures reals i avaluables que facin efectiu el principi d’igualtat.

A Ramió Assessors et donem solució a qualsevol de les necessitats en l’àmbit laboral, contacta amb el nostre despatx.

L'entrada La Inspecció de Treball intensifica el control sobre els plans d’igualtat ha aparegut primer a Ramió Assessors.

El projecte de llei per a la reducció de la durada màxima de la jornada ordinària de treball i la garantia del registre de jornada i el dret a la desconnexió va ser aprovat pel Consell de Ministres el 6 de maig de 2025. Actualment, es troba en tramitació parlamentària i ha estat publicat en el Butlletí Oficial de les Corts Generals, Sèrie A, número 58-1, amb data 16 de maig de 2025.

L’article 34 de l’Estatut dels Treballadors (ET) està a punt d’experimentar una de les reformes més significatives de les últimes dècades. Si el Parlament aprova el text en els seus termes actuals, la jornada ordinària màxima passarà de 40 a 37,5 hores setmanals en còmput anual, sense cap repercussió sobre el salari. Aquesta transformació no neix només del desig de modernitzar el marc legal, sinó d’una consciència creixent sobre la salut mental, la conciliació familiar i els ritmes de vida sostenibles.

Registre de jornada digital

La futura redacció de l’article 34 bis de l’ET imposa una obligació ineludible: el registre de jornada haurà de ser digital, objectiu, fiable i accessible en remot per a la Inspecció de Treball. No més fulls manuscrits ni sistemes rudimentaris: la norma exigeix traçabilitat, conservació de quatre anys i dades llegibles i íntegres.

A més, l’empresa que no tingui aquest sistema o el manipuli s’enfrontarà a una conseqüència directa: la jornada que al·legui el treballador es presumirà certa. Aquesta inversió de la càrrega probatòria converteix al registre en un element de protecció, però també d’alt risc si no es gestiona amb rigor. El sistema haurà d’estar plenament operatiu sis mesos després de l’entrada en vigor de la norma, excepte els apartats sobre interoperabilitat, que dependran de desenvolupament reglamentari.

Dret a la desconnexió

L’article 20 bis de l’ET i l’article 18 de la Llei 10/2021 de treball a distància, es reescriuen amb contundència: el dret a la desconnexió no admet renúncies ni represàlies. No contestar correus fora de l’horari ja no es podrà considerar incompliment ni motiu de sanció. I no sols s’afirma el dret, sinó que es convida a la seva concreció a través de la negociació col·lectiva, admetent excepcions únicament en casos justificats, proporcionals i excepcionals.

Aquest dret transcendeix el teletreball. Obliga les empreses a repensar les seves dinàmiques de comunicació, les seves expectatives implícites i la seva cultura organitzativa.

Contractes a temps parcials

En el marc de la reforma, l’article 12 de l’ET també es revisa. Els contractes a temps parcial deixaran de regir-se per un control horari específic: s’integren en el règim general. Però la novetat més gran arriba amb els que superin les 37,5 hores setmanals: es transformaran automàticament en contractes a jornada completa.

A més, es redefineixen els coeficients de parcialitat i s’ajusta la retribució proporcional, amb la finalitat d’evitar que els contractes a temps parcial s’utilitzin com a via encoberta per a jornades completes mal remunerades.

Sancions

La Llei sobre infraccions i sancions en l’ordre social s’endureix en diversos fronts. L’incompliment del nou marc (sigui per excés de jornada sigui per registre inadequat) serà considerat infracció greu. Però el més rellevant és que la infracció es computarà per cada treballador afectat, elevant substancialment l’exposició econòmica. Les multes podran arribar als 10.000 euros per treballador.

El missatge és clar: el temps de treball es respecta no sols com a dret laboral, sinó com a obligació empresarial amb conseqüències econòmiques directes.

Servei de la llar familiar

El Reial decret 1620/2011, que regula la relació laboral del servei de la llar familiar, també s’adapta a la nova jornada i al registre horari. Es preveu un règim específic, més flexible i adaptat a les particularitats de la llar ocupadora, però no per això exempt de compliment.

Les treballadores de la llar, sovint poc visibles veuran reforçat el seu dret al descans i a la jornada limitada, en línia amb la resta del mercat laboral.

Entrada en vigor

La llei entrarà en vigor l’endemà de la seva publicació al BOE, però conté terminis transitoris clars:

• Registre horari digital: obligatori al cap de sis mesos.
• Convenis col·lectius amb jornades superiors: adaptació abans del 31/12/2025.
• Negociació per a empreses sense conveni: també abans del 31/12/2025.
• Contractes a temps parcials amb més de 37,5 hores: conversió automàtica a jornada completa.
• Registre horari anterior: aplicable durant els sis primers mesos.

Segons els membres del govern, la jornada laboral ja no és només una xifra setmanal: és un reflex dels valors socials, de l’equilibri entre productivitat i benestar, i del tipus de relacions laborals que volem promoure. Aquest projecte de llei, encara en fase parlamentària i que pot experimentar alguns canvis, suposa un gir de timó que exigeix preparació, revisió documental i, sobretot, una nova actitud davant el temps dels altres.

L'entrada Jornada reduïda i desconnexió digital: el que les empreses hauran de preparar si s’aprova la llei ha aparegut primer a Ramió Assessors.

Moltes vegades donem per fet que certes coses funcionen amb “sentit comú”, però ja sabem que el dret té les seves pròpies normes. I aquest cas n’és un exemple clar.

Una sentència recent (STS 165/2025, de 4 de març) deixa les coses molt clares: sí, també cal pagar el plus de festiu a qui ha estat contractat només per treballar en aquests dies. No només perquè sembli just… sinó perquè legalment és així.

Aquí tens un exemple real.

Una treballadora del sector de la neteja, amb contracte a temps parcial, treballava exclusivament en caps de setmana i festius. El seu conveni establia un plus de 21,67 € per cada diumenge o festiu treballat. Però l’empresa no l’hi pagava. L’argument? Que aquest plus només tocava a qui té un horari “normal” i, puntualment, treballa en un festiu. Que qui sempre ho fa, ja ho té compensat dins del contracte.

El Suprem, però, no hi està gens d’acord.

Què diu la sentència?

El Tribunal Suprem és clar:

• Si el conveni no exclou expressament aquests treballadors del plus, no se’ls pot deixar sense.
• I si no hi ha una altra compensació econòmica equivalent, encara menys.
• En aquest cas concret, no hi havia ni exclusió expressa ni compensació alternativa.

Conclusió: l’empresa va actuar amb un tracte desigual injustificat.

A més, el Suprem afegeix que negar aquest plus vulnera el dret a la igualtat (article 14 de la Constitució i article 12.4.d de l’Estatut dels Treballadors). Els treballadors a temps parcial tenen els mateixos drets que els de jornada completa, també pel que fa als complements salarials.

Important: No és el mateix treballar en dies laborables que fer-ho sempre en festius. El treball en festiu és més costós, i això s’ha de compensar.

Què s’hauria de fer?

Si tens persones contractades per treballar només en caps de setmana o festius:

• Revisar el conveni: diu alguna cosa sobre excloure aquest plus en aquests casos?
• Comprovar els contractes: hi ha alguna altra compensació pactada?
• Si no hi ha res de tot això, i els estàs pagant igual que a la resta, potser estàs vulnerant el principi d’igualtat… i això es pot portar als tribunals.

Caldrà revisar cas per cas per veure com plantejar aquesta situació.

En resum

El Suprem ha donat la raó a la treballadora i ha deixat clara una qüestió que fins ara molts donàvem per entesa. El plus per treballar en festiu també correspon a qui treballa sempre en aquests dies, si no hi ha una regulació contrària o compensació específica.

Tens casos així a la teva empresa? El teu conveni regula aquests complements? Si vols, podem ajudar-te a revisar-ho i assegurar-te que tot està correcte, abans que hi hagi reclamacions.

L'entrada Plus de festiu també per a qui només treballa en caps de setmana i festius? ha aparegut primer a Ramió Assessors.

Amb la finalitat que la teva empresa pugui aprofitar aquest avantatge a Ramió Grup hem arribat a un acord amb AEDES que ens dona tot el suport necessari tant en les bonificacions com en la formació en les millors condicions ja que concentrem en un únic interlocutor, el departament laboral de Ramió Grup, totes les gestions:

• Cursos transversals
• Obtenció de la bonificació
• Gestió de la bonificació

Dins el marc de la Formació Programada per les Empreses, aquestes poden encarregar formació pels seus treballadors i descomptar una bona part del cost a les liquidacions de la seguretat social recuperant així una part del que hagin pagat.

Com ja sabeu, totes les empreses amb personal contractat en règim general de la Seguretat Social disposeu anualment d’un crèdit per a la formació, que es pot bonificar a través de les cotitzacions a la Seguretat Social. Aquest crèdit s’ha d’utilitzar un cop finalitzada l’acció formativa.

Aspectes clau a tenir en compte:

• Totes les empreses amb treballadors tenen assignat un crèdit mínim de 420 € anuals, calculat segons la plantilla mitjana de l’any anterior.
• El crèdit que mostra la plataforma FUNDAE a principis d’any és provisional i es valida entre els mesos d’abril i maig.
• Les empreses amb menys de 50 treballadors poden acumular el crèdit no utilitzat durant dos exercicis consecutius, sempre que ho sol·licitin durant el primer semestre de l’any.
• El crèdit només és aplicable a la formació de treballadors en règim general. Els autònoms no poden acollir-se a aquesta bonificació.
• Les empreses de nova creació poden accedir al crèdit de formació des del moment en què incorporen personal contractat.

Formacions bonificables:

• Accions formatives impartides per entitats organitzadores acreditades.
• Accions formatives realitzades per personal propi de l’empresa o per professionals no acreditats. Aquestes formacions s’han de gestionar a través del perfil d’empresa a FUNDAE o mitjançant un gestor extern.

Us informem que recentment s’ha actualitzat el crèdit de formació de l’exercici 2025. Podeu accedir al vostre espai a FUNDAE per consultar l’import assignat.

L'entrada La formació bonificada a les empreses ha aparegut primer a Ramió Assessors.