Regulació de les vacances dels treballadors

Les vacances dels treballadors solen fer-se normalment en el període d’estiu. No obstant això, molts d’aquests treballadors gaudeixen d’aquests dies sense plantejar-se la normativa al respecte. Tenint en compte que és un dels drets més importants que tenen, cal saber alguns aspectes bàsics.

Com es fixen les vacances dels treballadors?

El procediment de sol·licitud de vacances depèn de l’empresa i sol aparèixer recollit en el reglament de l’empresa. A més és l’empresa la que ha d’informar al treballador com sol·licitar les vacances d’estiu.
Per norma general, s’ha d’establir un mecanisme per comunicar la sol·licitud de vacances entre treballador i empresa així com els terminis de preavís. Per exemple, és comú en moltes empreses facilitar a l’inici de l’any el calendari laboral pel qual es regeix l’empresa amb els dies laborables i festius. Aquest document també inclou els períodes de vacances i els torns disponibles. Això permet als treballadors poder planificar i triar amb antelació les seves vacances. Aquests períodes es fixaran de comú acord entre l’empresari i el treballador.
Cal tenir en compte que normalment les vacances s’han de gaudir dins de l’any en el qual es generin, i es perden si no s’han gaudit. A més, el calendari de vacances el fixarà l’empresa i el treballador coneixerà les dates que li corresponguin almenys 2 mesos abans del començament del gaudi. Aquests temps poden variar en el cas que el conveni col·lectiu estableixi altres terminis. En cas de desacord entre les parts, s’ha d’acudir als tribunals competents que fixaran la data que per al gaudi correspongui i la seva decisió no es podrà recórrer.
Si ja han passat més de 20 dies hàbils des que se li va notificar el calendari de vacances, el treballador ja no té dret a modificar les dates de gaudi. Si l’empresa no notifica individualment els períodes de gaudi (no està obligat a fer-ho), els 20 dies computaran des de la publicació del calendari de vacances. Normalment els calendaris es solen posar en el tauler d’anuncis del centre de treball en el qual el treballador presta els seus serveis.

Quant duren les vacances dels treballadors?

Les vacances dels treballadors han de ser pactades en el contracte o el conveni col·lectiu. En general, i tret que el conveni col·lectiu d’aplicació estableixi el contrari, les normes relatives al gaudi de vacances, tal com les estableix l’Estatut dels Treballadors, seran les següents:

• Cada treballador té dret a 30 dies naturals de vacances. És a dir, 2,5 dies per mes treballat, inclosos els diumenges i festius. La xifra és independentment de si presta els seus serveis a temps complet o parcial. Per norma general, les vacances s’hauran de gaudir de l’1 de gener al 31 de desembre de cada any.

• El treballador ha de gaudir de les vacances durant l’any mencionat anteriorment. Quan s’hagi acabat el temps perdrà el dret, tret que l’empresa estableixi el contrari.

• Els treballadors que, com a mínim, portin un any completa l’empresa tindran dret a 30 dies naturals de vacances. En canvi, els que tinguin contracte temporal inferior a l’any gaudiran dels dies de vacances que li corresponen segons els dies treballats. Per exemple, si el seu contracte és de 2 mesos tindran dret a 5 dies de vacances.

• Les vacances dels treballadors no es poden iniciar en dia festiu. A més, els dies no laborals no computaran com a temps de descans. Les vacances es poden gaudir en períodes diferents. No obstant això, un d’aquests períodes ha de ser de com a mínim de dues setmanes.

• Les vacances han de ser gaudides i no poden ser substituïdes de forma econòmica tret que el contracte hagi finalitzat i al treballador li restin dies de vacances en aquest cas aquests dies no gaudits seran compensats econòmicament.

Cal destacar que això és el regulat per l’Estatut dels Treballadors. Tot i així cada empresa regula el sistema i condicions de les vacances dels treballadors. Això pot coincidir, o no, amb l’establert en l’Estatut.

Vacances durant una incapacitat laboral o període de baixa mèdica

Si les vacances coincideixen amb una incapacitat laboral es té dret a unes altres vacances. És a dir, es té dret a gaudir les vacances en un període diferent, encara que hagi acabat l’any natural. Això correspondria en casos de maternitat, embaràs o una suspensió del contracte per diverses causes.
Si es tracta d’una incapacitat temporal per causes diferents a les mencionades, el treballador podrà gaudir-les al final de la baixa. Aquesta norma s’aplicarà si no han passat més de 18 mesos del final de l’any en què s’han originat.
Les hores de treball efectiu seran les de la jornada anual teòrica (segons conveni) menys les hores equivalents a les vacances arrossegada.

I en cas d’atur o desocupació?

Quan un treballador és acomiadat, l’empresa li pagarà les vacances no gaudides. Per tant, en finalitzar el contracte es continuarà d’alta i cotitzant aquests dies de “vacances”.
En aquest cas, el treballador haurà de demanar la prestació per desocupació al final de les vacances. Concretament el termini és 15 dies des de que s’esgoten aquestes vacances no gaudides. No es té dret a unes vacances pagades si s’està inscrit a l’atur i rebent un subsidi.

Remuneració de les vacances dels treballadors

La normativa laboral estipula que les vacances anuals han de ser pagades. La seva durada coincideix amb el salari habitual d’un treballador a temps complet.
Les vacances han de ser pagades igual que la resta de mesos, excepte si hi ha conceptes inherents a ocupar el lloc de treball. Per exemple, el plus de transport, que es paga per compensar les despeses que el treballador té per anar a la feina: si un mes no va a treballar per estar de vacances, no se li pagarà aquest plus.
En contractes de durada determinada, la quantitat i la durada seran proporcionals al període treballat. No succeeix igual amb els de temps parcial, com ja s’ha esmentat abans. En aquest tipus de contracte, també es té dret a un mínim de 30 dies naturals. Tot i així, la quantia ha de ser proporcional a les hores treballades.
Si el sou dels seus empleats està format d’una part fixa i una de variable, haurà d’incloure en la nòmina de les vacances una mitjana dels conceptes variables que els hagi estat abonant.

Quina implicació té el fet que el treballador hagi faltat diversos dies?

Les vacances es reporten de forma proporcional al temps treballat i es poden reduir en cas d’absències. No obstant això, no totes les absències li permeten la seva reducció. Per exemple: pot reduir les vacances en cas d’absències no justificades, d’excedència o si ha tingut el contracte suspès de sou i de feina per raons disciplinàries. En canvi, no hi ha reducció en baixes de maternitat o paternitat, ni de permisos retribuïts.

I en cas de modificació de la jornada laboral?

La modificació de la jornada laboral és quan un treballador que ha tingut diferents coeficients de jornada durant l’any. Per exemple, ha estat mig any a jornada completa i mig a temps parcial. En aquest cas no pot reduir la durada de les seves vacances. Però sí que es pot ajustar el salari de les vacances al percentatge de jornada reportat durant tot l’any.

Contacta amb la nostra assessoria a Girona i t’assessorarem.

El Tribunal Suprem anul·la l’obligació del registre d’hores de la jornada laboral

El Tribunal Suprem (TS) ha tombat l’obligació que les empreses duguin un registre diari de les hores treballades per cada treballador. Aquesta va ser establerta per l’Audiència Nacional (AN) en una sentència del 4 de desembre de 2015.  La sentència es va dictar el 23 de març de 2017 pel Ple de la Sala Social del TS. Afirma que les empreses no estan obligades a portar un registre de la jornada diària de tota la plantilla per comprovar el seu compliment. Així com que l’Estatut dels Treballadors (ET) només obliga a comptabilitzar les hores extres realitzades. D’aquesta manera, la sentència raona que l’obligació de l’empresari d’anotar – o de registrar – s’estén només a les hores extraordinàries realitzades.
 

Només s’imposa la necessitat de dur a terme un registre de les jornades especials

 

Aprofundim un mica més…

L’Alt Tribunal considera que, tal com recull de forma literal l’article 35.5 ET, el deure de registrar la jornada laboral es refereix exclusivament a la regulació de les hores extraordinàries. I no ho fa al còmput de la jornada laboral ordinària, prevista a l’article 34 de la mateixa norma.
Segons el parer del TS, no es pot fer una interpretació extensiva de l’article 35.5 ET. D’aquesta manera, l’obligació de registrar les hores diàries dels treballadors només està prevista per a les hores extres. No ho està per a les ordinàries. I és que, de ser així, i si la intenció del legislador hagués estat aquesta, també hauria inclòs l’obligació de registrar a l’article 34 ET i, al contrari, no ho ha fet. Per tant, només s’imposa la necessitat de dur a terme un registre de les jornades especials, però no de les jornades ordinàries.
Així que en la sentència del TS es fa una interpretació diferent de l’article 35.5 ET a la realitzada per l’Audiència Nacional en la seva sentència del 4 de desembre de 2015. Aquesta establia que les empreses han de mantenir un control diari de les hores que treballen els seus empleats. Així es pot determinar si es treballen hores extraordinàries.
A més, el TS argumenta que imposar el registre horari a les empreses limita el principi de llibertat d’empresa. Aquest deriva de l’article 38 de la Constitució Espanyola. A més a més,  és reconegut, pel Tribunal Constitucional, com a imprescindible per a la bona marxa de l’activitat productiva.  
Ara bé, per al TS aquesta sentència d’anul·lació no deixa indefens al treballador. Quan aquest hagi de demostrar que efectivament ha realitzat hores extraordinàries, l’empresa li haurà de notificar el nombre total d’hores extres realitzades a final de cada mes. En aquest sentit, la normativa europea sobre jornada laboral també recull únicament la necessitat de portar un registre quan se sobrepassa l’horari ordinari.
 

Conclusió

La sentència de 23/03/2017 dictada pel Ple de la Sala Social del TS anul·la expressament l’obligació de dur a terme el registre horari dels treballadors de les hores diàries. És així perquè considera que no es pot fer una interpretació extensiva de l’art. 35.5 ET i, alhora, imposar obligacions que limiten un dret com és el principi de llibertat d’empresa.
 

Coneixes els teus drets com a empresari? Des de Ramió Assessors t’ajudem en la gestió de la teva empresa perquè sigui el més rendible possible. En parlem?