Desde hace meses, la Inspección de Trabajo y Seguridad Social ha incrementado significativamente las actuaciones destinadas a verificar el cumplimiento de las obligaciones empresariales en materia de igualdad efectiva entre mujeres y varones en el ámbito laboral. Esta intensificación no es coyuntural ni anecdótica: se enmarca dentro de una estrategia sostenida que tendrá continuidad a lo largo de 2025, tal y como ya ha avanzado el propio organismo inspector.

Las campañas de inspección tienen como objetivo principal verificar que las empresas obligadas, es decir, todas aquellas con 50 o más trabajadores, así como las que lo estén por convenio colectivo o por norma específica- disponen de un plan de igualdad vigente, registrado y aplicado de manera efectiva.

¿Qué documentación están solicitando los inspectores?

En sus visitas o requerimientos, la ITSS exige a las empresas obligadas la siguiente documentación mínima:

• Plan de Igualdad negociado con la Comisión legalmente constituida y aprobado conforme al RD 901/2020.
• Resolución que acredite su inscripción en el Registro público de planes de igualdad (REGCON).
• Actas de constitución y reuniones de la comisión negociadora y de seguimiento.
• Auditoría retributiva y valoración de puestos de trabajo, en los términos establecidos por el RD 902/2020.
• Registro retributivo anual diferenciado por sexo, categoría profesional y grupo de cotización.
• Protocolo frente al acoso sexual y acoso por razón de sexo (obligatorio para todas las empresas).
• Medidas o plan específico LGTBI, cuando la empresa supere los 50 trabajadores.

Atención. No disponer de esta documentación o no tenerla actualizada puede acarrear sanciones económicas de hasta 225.018 euros, además de la pérdida de bonificaciones, ayudas públicas y la imposibilidad de contratar con el sector público.

¿Qué comprueba la Inspección además del papel?

Más allá de revisar que el plan de igualdad exista y esté formalmente inscrito, la ITSS comprueba:

• Si el plan incluye medidas efectivas con calendario de implantación, responsables designados y mecanismos de seguimiento.
• Si se están aplicando medidas correctoras después de la detección de brechas salariales, segregación ocupacional o desigualdad de trato.
• Si existe un comité de igualdad o mecanismos reales de revisión periódica.
• Si se ha comunicado el contenido del plan a la plantilla.
• Si la brecha salarial supera el 25%, se exige justificación objetiva documentada.

Además, aunque la empresa no esté obligada a disponer de un plan de igualdad, sí debe respetar en todo caso el principio de igualdad de trato y oportunidades, adoptando medidas preventivas frente a la discriminación y disponiendo obligatoriamente de un registro retributivo.

Sanciones a tener en cuenta

• Falta de plan de igualdad cuando sea obligatorio: hasta 225.018 €.
• No disponer de registro retributivo: hasta 7.500€.
• Brecha salarial no justificada superior al 25%: sanción de hasta 7.500 €, salvo que exista discriminación grave, en cuyo caso también puede llegar a los 225.018 €.
• No comunicar el plan, no aplicarlo o no evaluarlo: sanciones acumulables, así como perjuicios reputacionales o pérdida de subvenciones.

Por tanto, si su empresa supera los 50 trabajadores o está afectada por un convenio que impone esta obligación, resulta inaplazable:

1. Verificar que el plan está vigente y registrado en el REGCON.
2. Mantener al día la auditoría salarial y registro retributivo.
3. Acreditar el proceso de negociación con la representación legal o, en su defecto, con una comisión ad hoc .
4. Disponer de protocolos frente al acoso y medidas LGTBI, según proceda.
5. Implementar medidas reales y evaluables que hagan efectivo el principio de igualdad.

En Ramió Assessors te damos solución a cualquiera de las necesidades en el ámbito laboral, contacta con nuestro despacho.

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El proyecto de ley para la reducción de la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo y la garantía del registro de jornada y el derecho a la desconexión fue aprobado por el Consejo de Ministros el 6 de mayo de 2025. Actualmente, se encuentra en tramitación parlamentaria y ha sido publicado en el Boletín Oficial de las Cortes Generales, Serie A, Mayo 52-6 .

El artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores (ET) está a punto de experimentar una de las reformas más significativas de las últimas décadas. Si el Parlamento aprueba el texto en sus términos actuales, la jornada ordinaria máxima pasará de 40 a 37,5 horas semanales en cómputo anual, sin repercusión alguna sobre el salario . Esta transformación no sólo nace del deseo de modernizar el marco legal, sino de una conciencia creciente sobre la salud mental, la conciliación familiar y los ritmos de vida sostenibles.

Registro de jornada digital

La futura redacción del artículo 34 bis del ET impone una obligación ineludible: el registro de jornada será digital, objetivo, fiable y accesible en remoto para la Inspección de Trabajo. No más hojas manuscritas ni sistemas rudimentarios: la norma exige trazabilidad, conservación de cuatro años y datos legibles e íntegros.

Además, la empresa que carezca de este sistema o el manipuli se enfrentará a una consecuencia directa: la jornada que alegue el trabajador se presumirá cierta. Esta inversión de la carga probatoria convierte al registro en un elemento de protección, pero también de alto riesgo si no se gestiona con rigor. El sistema deberá estar plenamente operativo seis meses después de la entrada en vigor de la norma, salvo los apartados sobre interoperabilidad, que dependerán de desarrollo reglamentario.

Derecho a la desconexión

El artículo 20 bis del ET y el artículo 18 de la Ley 10/2021 de trabajo a distancia, se reescriben con contundencia: el derecho a la desconexión no admite renuncias ni represalias. negociación colectiva, admitiendo excepciones únicamente en casos justificados, proporcionales y excepcionales.

Este derecho trasciende el teletrabajo. Obliga a las empresas a repensar sus dinámicas de comunicación, sus expectativas implícitas y su cultura organizativa.

Contratos a tiempo parcial

En el marco de la reforma, el artículo 12 del ET también se revisa. Los contratos a tiempo parcial dejarán de regirse por un control horario específico: se integran en el régimen general. Pero la mayor novedad llega con quienes superen las 37,5 horas semanales: se transformarán automáticamente en contratos a jornada completa.

Además, se redefinen los coeficientes de parcialidad y se ajusta la retribución proporcional, a fin de evitar que los contratos a tiempo parcial se utilicen como vía encubierta para jornadas completas mal remuneradas.

Sanciones

La Ley sobre infracciones y sanciones en el orden social se endurece en varios frentes. El incumplimiento del nuevo marco (sea por exceso de jornada sea por registro inadecuado) será considerado infracción grave. Pero lo relevante es que la infracción se computará por cada trabajador afectado, elevando sustancialmente la exposición económica. Las multas podrán alcanzar los 10.000 euros por trabajador.

El mensaje está claro: el tiempo de trabajo se respeta no sólo como derecho laboral, sino como obligación empresarial con consecuencias económicas directas.

Servicio del hogar familiar

El Real decreto 1620/2011, que regula la relación laboral del servicio del hogar familiar, también se adapta a la nueva jornada y al registro horario. Se prevé un régimen específico, más flexible y adaptado a las particularidades del hogar empleador, pero no por ello exento de cumplimiento.

Las trabajadoras del hogar, a menudo poco visibles, verán reforzado su derecho al descanso ya la jornada limitada, en línea con el resto del mercado laboral.

Entrada en vigor

La ley entrará en vigor al día siguiente de su publicación en el BOE, pero contiene plazos transitorios claros:

• Registro horario digital: obligatorio a los seis meses.
• Convenios colectivos con jornadas superiores: adaptación antes del 31/12/2025.
• Negociación para empresas sin convenio: también antes del 31/12/2025.
• Contratos a tiempo parcial con más de 37,5 horas: conversión automática a jornada completa.
• Registro horario anterior: aplicable durante los primeros seis meses.

Según los miembros del gobierno, la jornada laboral ya no es sólo una cifra semanal: es un reflejo de los valores sociales, del equilibrio entre productividad y bienestar y del tipo de relaciones laborales que queremos promover. Este proyecto de ley, todavía en fase parlamentaria y que puede experimentar algunos cambios, supone un giro de timón que exige preparación, revisión documental y, sobre todo, una nueva actitud frente al tiempo ajeno.

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Muchas veces damos por sentado que ciertas cosas funcionan con “sentido común”, pero ya sabemos que el derecho tiene sus propias normas. Y este caso es un claro ejemplo.

Una sentencia reciente (STS 165/2025, de 4 de marzo) deja las cosas muy claras: sí, también hay que pagar el plus de festivo al que sólo ha sido contratado para trabajar en estos días . No sólo porque parezca justo… sino porque legalmente es así.

Aquí tienes un ejemplo real.

Una trabajadora del sector de limpieza, con contrato a tiempo parcial, trabajaba exclusivamente en fines de semana y festivos. Su convenio establecía un plus de 21,67€ por cada domingo o festivo trabajado. Pero la empresa no se lo pagaba. ¿El argumento? Que este plus sólo le tocaba a quien tiene un horario “normal” y, puntualmente, trabaja en un festivo. Que quien siempre lo hace, ya lo tiene compensado en el contrato.

Sin embargo, el Supremo no está nada de acuerdo.

¿Qué dice la sentencia?

El Tribunal Supremo está claro:

• Si el convenio no excluye expresamente a estos trabajadores del plus, no se les puede dejar sin .
• Y si no hay otra compensación económica equivalente , menos aún.
• En este caso concreto, no existía ni exclusión expresa ni compensación alternativa .

Conclusión: la empresa actuó con un trato desigual injustificado .

Además, el Supremo añade que negar este plus vulnera el derecho a la igualdad (artículo 14 de la Constitución y artículo 12.4.d del Estatuto de los Trabajadores). Los trabajadores a tiempo parcial tendrán los mismos derechos que los de jornada completa, también en lo que se refiere a los complementos salariales.

Importante: No es lo mismo trabajar en días laborables que siempre en festivos. El trabajo en festivo es más costoso, y esto debe compensarse.

¿Qué debería hacerse?

Si tienes personas contratadas para trabajar sólo en fines de semana o festivos:

• Revisar el convenio : ¿dice algo sobre excluir este plus en estos casos?
• Comprobar los contratos : ¿hay alguna otra compensación pactada?
• Si no hay nada de todo esto , y les estás pagando igual que al resto, quizás estás vulnerando el principio de igualdad … y esto se puede llevar a los tribunales.

Habrá que revisar caso por caso para ver cómo plantear esta situación.

En resumen

El Supremo ha dado la razón a la trabajadora y ha dejado clara una cuestión que hasta ahora muchos dábamos por entendimiento. El plus para trabajar en festivo también corresponde a quien trabaja siempre en estos días , si no existe una regulación contraria o compensación específica.

¿Tienes casos así en tu empresa? ¿Tu convenio regula estos complementos? Si quieres, podemos ayudarte a revisarlo y asegurarte de que todo está correcto, antes de que haya reclamaciones.

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Con el fin de que tu empresa pueda aprovechar esta ventaja en Ramió Grup hemos llegado a un acuerdo con AEDES que nos da todo el apoyo necesario tanto en las bonificaciones como en la formación en las mejores condiciones ya que concentramos en un único interlocutor, el departamento laboral de Ramió Grup, todas las gestiones:

• Cursos transversales
• Obtención de la bonificación
• Gestión de la bonificación

Dentro del marco de la Formación Programada por las Empresas, éstas pueden encargar formación por sus trabajadores y descontar buena parte del coste a las liquidaciones de la seguridad social recuperando así una parte de lo que hayan pagado.

Como ya sabe, todas las empresas con personal contratado en régimen general de la Seguridad Social dispone anualmente de un crédito para la formación, que puede bonificarse a través de las cotizaciones a la Seguridad Social. Este crédito debe utilizarse una vez finalizada la acción formativa.

Aspectos clave a tener en cuenta:

• Todas las empresas con trabajadores tienen asignado un crédito mínimo de 420 € anuales , calculado según la plantilla media del año anterior.
• El crédito que muestra la plataforma FUNDAE a principios de año es provisional y se valida entre los meses de abril y mayo .
• Las empresas con menos de 50 trabajadores pueden acumular el crédito no utilizado durante dos ejercicios consecutivos , siempre que lo soliciten durante el primer semestre del año.
• El crédito sólo será de aplicación a la formación de trabajadores en régimen general . Los autónomos no pueden acogerse a esa bonificación.
• Las empresas de nueva creación pueden acceder al crédito de formación desde el momento en que incorporen personal contratado.

Formaciones bonificables:

• Acciones formativas impartidas por entidades organizadoras acreditadas .
• Acciones formativas realizadas por personal propio de la empresa o por profesionales no acreditados. Estas formaciones deben gestionarse a través del perfil de empresa en FUNDAE o mediante un gestor externo .

Le informamos que recientemente se ha actualizado el crédito de formación del ejercicio 2025 . Puede acceder a su espacio en FUNDAE para consultar el importe asignado.

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