COVID-19 y el trabajo a distancia. Real Decret-Llei 28/2020

El pasado martes día 22 de septiembre de 2020, se aprobó en el Consejo de Ministros, a través del Real decreto ley 28/2020, el preacuerdo a que el Gobierno y los agentes sociales llegaron para regular el teletrabajo.

La modalidad del teletrabajo ha sido habitual en España durante la pandemia, causa que ha provocado que se disparen las horas trabajadas en remoto y que ha obligado a buscar un marco legal que permita gestionar el trabajo telemático.

La nueva normativa entrará en vigor 20 días después de su publicación en el Boletín Oficial del Estado y, finalmente, se tramitará como un proyecto de ley en el Parlamento.

Una de las principales novedades respecto a los borradores que circulaban al inicio de las negociaciones afecta el teletrabajo vinculado a la COVID-19. El último texto del Real decreto ley establece que las empresas que hayan implantado esta modalidad laboral como consecuencia de la pandemia no tendrán que cumplir con la nueva normativa, pero sí que deberán hacerse cargo de los gastos en que incurra el trabajador para llevar a cabo su actividad a distancia.

A continuación os respondemos a algunas de las preguntas sobre la nueva regulación del trabajo a distancia:

¿Qué se considera teletrabajo?

Se aplican las disposiciones del nuevo Real decreto ley 28/2020 cuando las horas de teletrabajo, entendido como el trabajo realizado desde cualquier espacio fuera del establecimiento o los centros habituales de la empresa , comporten un mínimo del 30% de la jornada laboral dentro de un periodo de referencia de tres meses. Es decir, el equivalente a un día y medio en la semana de trabajo en remoto por ejemplo. Es decir, no se entenderá como teletrabajo trabajar media jornada desde casa o todo un día entero, sino un elemento de flexibilidad horaria que se reconoce a los trabajadores.

Es decir, no se entenderá como teletrabajo trabajar media jornada desde casa o todo un día entero, sino un elemento de flexibilidad horaria que se reconoce a los trabajadores.

La norma distingue entre:

  • Trabajo a distancia (actividad laboral desde el domicilio o lugar escogido por el trabajador, de carácter regular).
  • Teletrabajo (trabajo a distancia realizado exclusivamente o de manera prevalente por medios y sistemas informáticos o telemáticos).
  • Trabajo presencial (el que se presta en el centro de trabajo o en el lugar que elija la empresa).

¿Se aplica la nueva regulación a causa de la pandemia Covid-19?

Se establece que la implantación del trabajo a distancia como consecuencia de las medidas para evitar la propagación de la pandemia no está sujeta a la nueva ley. Mientras duren las mencionadas medidas, especifica.

Es decir, si la plantilla ya tenía una regulación interna relacionada con el trabajo a distancia, la nueva ley será de uso aplicable cuando esta caduque. Si la regulación de la empresa no tiene una fecha tope, la nueva ley se aplicará después de un año desde su publicación en el BOE, a pesar de que las partes pueden acordar un tiempo mayor de un máximo de tres años.

¿Es voluntario el teletrabajo?

Sí, es voluntario tanto para el trabajador como para la empresa. Del mismo modo, también es reversible para ambos, en función de la negociación colectiva.

También se prevé que será voluntaria por ambas partes la modificación del porcentaje de presencialidad que tendrá que tener lugar en el acuerdo establecido por el convenio colectivo.

¿Quién paga los gastos derivados de los medios necesarios para teletrabajar?

El punto económico siempre crea problemas de negociación y este no es un caso exento. La normativa establece que la empresa tiene que hacerse cargo de la dotación y el mantenimiento de los medios, equipos y herramientas que necesita el trabajador para ejercer adecuadamente su actividad a distancia.

La normativa también avala que el desarrollo de la actividad tiene que ser compensado por la empresa, puesto que el trabajador no puede asumir los gastos mencionados anteriormente. Esta compensación podrá ser establecida por los convenios o acuerdos colectivos.

¿Es necesario firmar un acuerdo entre la empresa y los trabajadores?

Sí, es necesario formalizar el acuerdo por escrito entre el trabajador y la empresa. La empresa dispondrá de un plazo de 10 días para entregar el texto a los representantes de los trabajadores y, seguidamente, este tendrá que remitirlo a la oficina de trabajo.

¿El decreto garantiza la flexibilidad horaria?

Sí, pero al mismo tiempo establece que se puede fijar una flexibilidad horaria de acuerdo con el pacto establecido en el acuerdo del teletrabajo y la negociación colectiva, siempre que se respete la normativa sobre el tiempo de trabajo y descanso. Aun así, se mantiene el sistema de registro horario, que tendrá que incluir el momento de inicio y finalización de la jornada y la actividad.

¿La empresa puede controlar al trabajador?

Controlar al trabajador en una situación remota es una tarea compleja para la empresa. Dentro del Real Decret no se acaba de aclarar de qué manera se puede llevar a cabo esta acción. El texto contempla que la empresa podrá optar a las medidas que la misma considere más oportunas para llevar un registro de control de tareas.

Hay que destacar que la empresa no podrá exigir que el trabajador instale programas o aplicaciones en dispositivos de su propiedad.

¿Se garantizan los mismos derechos que en el trabajo presencial?

Sí, el texto señala que los trabajadores no podrán sufrir perjuicios ni en términos de retribución, ni de permanencia en el puesto de trabajo, tiempo de trabajo, formación o promoción profesional. Además, se les reconoce los mismos derechos en temas de conciliación y corresponsabilidad.

Finalmente, se garantiza el derecho a desconexión digital, a la intimidad y a la protección de datos.

Esta normativa no será aplicable al personal laboral al servicio de las administraciones públicas, que se regirá por su normativa específica. Hasta que no se apruebe esta normativa específica, se mantendrá en vigor para el personal laboral al servicio de las administraciones públicas lo previsto por el artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores.