¿Cuáles son los puntos esenciales para conocer el nuevo marco laboral?

1. Contratos temporales: el contrato por obra o servicio desaparece y se rediseña el contrato por circunstancias de la producción y para sustitución del trabajador (antes interinidad). Se endurecen las sanciones para combatir la contratación temporal fraudulenta.
2. Contratos formativos: se redefinen los contratos formativos. Aparecen dos nuevas modalidades; el contrato de formación en alternancia (para compatibilizar la actividad laboral con la formación) y el contrato destinado a adquirir una práctica profesional adecuada a los niveles de estudios (con una duración máxima de un año).
3. Contratos fijos discontinuos: se apuesta por esta figura en pro de los contratos temporales. Se limitan a la realización de trabajos estacionales o vinculados a actividades de temporada, o para el desarrollo de aquellos que no tengan esta naturaleza, pero que sean intermitentes y tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados. Se pueden utilizar para la ejecución de contratos que, siendo previsibles, sean parte de la actividad ordinaria de la empresa.
4. ERTE y Mecanismo RED: La regulación de los ERTE se modifica (sobre todo los de fuerza mayor) y se crea el nuevo Mecanismo RED de flexibilidad y estabilización de la ocupación con dos modalidades, cíclica y sectorial.
5. Negociación colectiva y convenios colectivos: el convenio empresarial tendrá prioridad aplicativa en frente los convenios sectoriales, con la excepción de la cuantía del salario. Recuperamos la ultra actividad indefinida del convenio: concluida su duración, se mantendrá la vigencia del convenio.
6. Subcontratación de servicios: las empresas contratistas y subcontratistas tendrán que aplicar el convenio colectivo del sector de la actividad desarrollada en la contrata o subcontrata, con independencia de su objeto social o forma jurídica, salvo que exista otro convenio sectorial aplicable. El convenio de empresa solo se podrá aplicar por la contratista o subcontratista si determina mejores condiciones salariales.

¿Cuáles son las principales novedades de esta reforma laboral 2022?

1. Contratos de duración determinada

Desaparecen los contratos temporales tal como los conocíamos hasta ahora (contratos de obra, interinidad y eventuales). A partir de ahora se podrá distinguir dos modalidades contractuales temporales: contratos por circunstancias de la producción y contratos por sustitución.

• La temporalidad tendrá que estar muy bien justificada, es decir, la causa de temporalidad, la causa de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista.
• El contrato temporal por circunstancias de la producción puede darse por dos causas:
  1. Causa 1: el incremento ocasional e imprevisible y las oscilaciones (es decir, no estacionales o de temporada), incluso de la actividad normal de la empresa, que generen un desequilibrio temporal entre la plantilla disponible y la que se necesita. El contrato tendrá una duración máxima de seis meses (ampliable hasta un año por convenio sectorial). Las vacaciones anuales también están incluidas dentro de las oscilaciones de la actividad.
  2. Causa 2: situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada, para las que las empresas podrán utilizar este contrato. La duración de esta causa de modalidad contractual será de máximo 90 días (no continuados) dentro del año natural, sin límite de trabajadores.

• La realización de trabajos en el marco de contratos subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad normal de la empresa se excluye como causa de temporalidad del contrato por circunstancias de la producción.
• El contrato de sustitución podrán celebrarse cuando concurra una de las tres situaciones que detallamos a continuación:
  1. Causa 1: sustituir a un trabajador con derecho a reserva de puesto de trabajo. En esta situación, el contrato se podrá celebrar hasta quince días antes de que el trabajador a sustituir cause baja.
  2. Causa 2: completar la jornada reducida con otro trabajador.
  3. Causa 3: cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo. La duración del contrato no podrá ser superior a los tres meses, o el plazo inferior que fije el convenio, ni volverse a subscribir con el mismo objeto una vez superada esta duración máxima.

• Las empresas tienen hasta el 30 de marzo del 2022 para adaptarse a la nueva regulación, puesto que, su entrada en vigor se fija al cabo de tres meses de su publicación en el BOE. Las empresas pueden aplicar la anterior regulación en los supuestos de:
  1. Contratos de duración determinada celebrados antes del 31 de diciembre de 2021, hasta que se complete su duración.
  2. Contratos de duración determinada subscritos desde el 31 de diciembre de 2021 y hasta el 30 de marzo de 2022, durante seis meses desde su firma, puesto que, para estos contratos, se fija una duración máxima de seis meses.

• Se facilita que el contrato temporal pueda adquirir la condición de fijo:
  1. Fraude de ley: se sustituye la referencia al “fraude de ley” por la a elusión al mero incumplimiento de los requisitos legales sin más.
  2. Falta de alta en la Seguridad Social más allá del periodo de prueba: se elimina la excepción de que la naturaleza de la actividad o el servicio sea temporal.
  3. Encadenamiento de dos contratos temporales o más:

Se reducen el plazo de encadenamiento de dieciocho meses a un periodo de veinticuatro meses, incluidos los periodos de puesta a disposición a través de empresas de trabajo temporal (ETT).

Pasará a considerarse fija la persona que ocupe un puesto de trabajo ocupado antes, con solución de continuidad o sin, durante más de dieciocho meses en un periodo de treinta meses, mediante contratos temporales por circunstancias de la producción o mediante ETT.

Estos nuevos límites al encadenamiento de contratos de duración determinada se aplicarán a los contratos realizados después de la entrada en vigor del real decreto ley.

• Se refuerzan las sanciones por infracciones en materia de contratación temporal. Se fijan unas cuantías para cada uno de los trabajadores afectados que irán de un mínimo de 1.000 € a un máximo de 10.000 € (por trabajador).
• Se intensifica el sistema de cotización adicional para los contratos temporales. La penalización consistirá en una tasa fija por cada contrato de 3 veces la cuota por contingencias comunes calculada sobre la base mínima diaria del grupo 8 de cotización. Ahora mismo, la base diaria vigente del grupo 8 es de 37,53 €, sobre la que aplicando el 23,6 % de cuota empresarial y multiplicando por 3, se obtiene a un coste fijo adicional por contrato de 26,6 €. Esta penalización afectará en todos aquellos contratos inferiores a 30 días.

2. Contratos formativos

Aparecen dos nuevas modalidades de contratación: el contrato de formación en alternancia y el contrato formativo para la obtención de práctica profesional, que sustituyen el contrato para la formación y el aprendizaje y el contrato de trabajo en prácticas.

2.1 Contrato de formación en alternancia

• Está pensado para compatibilizar los estudios en curso con una actividad laboral relacionada con esta formación.
• Se reducen la duración mínima del contrato de un año a tres meses, y la máxima de 3 a 2 años, y será el plan o programa formativo el que las concretará.
• Solo se podrá subscribir un contrato por cada ciclo de formación profesional y titulación universitaria, a no ser que hagan referencia a actividades diferentes dentro de ciclo o programa formativo.
• El tiempo previo de desempeño de la actividad en la misma empresa que excluye a la persona de este contrato se reduce de 12 a 6 meses. Desaparecen los límites de edad, excepto cuando el contrato se subscriba en el marco de certificados de profesional de nivel 1 y 2, y de programas públicos o privados del catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Ocupación, y en este caso el límite será hasta treinta años.
• Esta modalidad de contratación podrá celebrarse a tiempo parcial.
• No habrá periodo de prueba.
• El trabajador tendrá dos tutores, uno designado por el centro o entidad de formación y el otro designado por la empresa.
• Los planes formativos individuales donde se especifique el contenido de la formación, el calendario y las actividades y requisitos de tutoría para el cumplimiento de sus objetivos estarán diseñados por la entidad formativa y la empresa.
• La duración máxima de la jornada durante el primer año se reduce del 75 % al 65 %, durante el segundo año se mantiene en un máximo del 85 %.
• Se mantiene la prohibición de horas extras, pero se introduce una excepción en la prohibición de trabajo nocturno y a turnos cuando las actividades formativas no se puedan desarrollar en otros periodos a causa de la naturaleza de la actividad.
• Existe un límite mínimo en la retribución fijada en proporción al tiempo de trabajo, que no podrá ser inferior al 60 % el primer año ni al 75 % el segundo, de la fijada en convenio.

2.2 Contrato formativo para la obtención de práctica profesional

• El plazo para subscribir el contrato desde la finalización de los estudios se reduce de 5 a 3 años (de 7 a 5, para discapacidades) y la duración máxima de este tipo de contrato se reduce de 2 a 1 año (o a la duración inferior que fije el convenio colectivo)
• Como novedad, quien ya disponga de experiencia profesional o haya completado la actividad formativa dentro de la empresa por un tiempo superior a tres meses se suprime la celebración de esta modalidad contractual.
• La empresa está obligada a elaborar un plan formativo individual, con el contenido de la práctica profesional, y a asignar tutor.
• La retribución tendrá que ser la del grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones ejercidas.
• Se introduce la prohibición de realizar horas extras, excepto las de fuerza mayor.
• Al final del contrato se tendrá que certificar el contenido de la práctica realizada.

2.3 Novedades comunes en ambos contratos formativos

• A partir del 30 de marzo de 2022 entra en vigor la nueva regulación. Todos los contratos celebrados antes seguirán la normativa anterior.
• El plan formativo tendrá que formalizaste por escrito.
• Con personas con discapacidad o en situación de exclusión social, los límites de edad y la duración máxima del contrato no serán aplicables en los contratos.
• Las empresas en ERTE o acogidas al Mecanismo RED podrán acogerse a estas modalidades siempre que los trabajadores contratados no sustituyan funciones o tareas ejecutadas habitualmente por los trabajadores afectados por las medidas de suspensión o reducción de jornada.

3. Contratos fijos discontinuos

• Los cambios en esta materia se producirán a partir del 30 de marzo de 2022.
• El contrato fijo discontinuo pasa a comprender los trabajos estacionales o de temporada y los de prestación intermitente que tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados (que dejan de estar sujetos a la regulación del contrato a tiempo parcial).
• Las empresas contratistas a través de la nueva reforma laboral son redirigidas a la suscripción de contratos fijos discontinuos con sus trabajadores adscritos a las contratas, los periodos de inactividad de las cuales (y) solo se podrán producir como plazos de espera de recolocación entre subcontrataciones y (ii) no se podrán extender más allá del plazo máximo que fije el convenio sectorial o, en su defecto, tres meses, más allá del que la empresa tendrá que recurrir a las medidas coyunturales que prevé lo TE.
• Las ETT también podrán subscribir estos contratos con sus trabajadores cedidos.
• Se fija la obligación de que la contratación se tendrá que formalizar por escrito o constar notificada a la persona interesada con las condiciones de su incorporación y con una antelación adecuada.
• Los convenios colectivos sectoriales podrán dotar de contenido (opciones de empleo y formación) los periodos de inactividad.
• Todos los convenios colectivos podrán acordar la celebración a tiempo parcial de contratos fijos-discontinuos.
• La antigüedad de los trabajadores fijos-discontinuos se calculará teniendo en cuenta toda la duración efectiva de la relación laboral y no tanto el tiempo de servicios efectivamente prestado.

4. Extinción de los contratos indefinidos adscritos a obra del sector de la construcción

En el sector de la construcción se modifica la Ley 32/2006 para permitir la extinción de los contratos indefinidos adscritos a una obra por motivos inherentes al trabajador, que operará de la siguiente manera:

• Los trabajadores tendrán que recibir una propuesta de recolocación a otra obra con quince días de antelación a la finalización de la obra en la que están trabajando por escrito (como anexo en el contrato) y previo desarrollo, en caso de que sea necesario, de un proceso de formación.
• El contrato se podrá extinguir por motivos inherentes al trabajador cuando se dé alguna de las siguientes situaciones que se detallan a continuación (la empresa tendrá que comunicar la extinción con quince días de antelación, excepto en el primer supuesto):
  • Si la persona rechaza la propuesta (expresamente o por silencio si no responde en el plazo de siete días).
  • Si, incluso después de recibir la formación, la calificación de la persona no resulta adecuada a las nuevas obras en la misma provincia.
  • Si existe un exceso de personas con la calificación necesaria para desarrollar las mismas funciones.
  • Si la empresa no tiene otras obras en la provincia con la calificación profesional, nivel, función y grupo profesional del trabajador.

• La extinción del contrato por esta vía dará lugar a una indemnización del 7 % calculada sobre los conceptos salariales establecidos en las tablas del convenio colectivo que resulte de aplicación y que hayan sido reportados durante toda la vigencia del contrato, o la superior establecida por el convenio general del sector de la construcción.
• Se ha modificado también la Ley General de la Seguridad Social para considerar esta causa de extinción como situación legal de desempleo a efectos de poder acceder a la prestación correspondiente.

5. Simplicidades a los ERTE y refuerzo de la formación durante su aplicación.

• Para obtener una respuesta más ágil, algunos de los plazos de la tramitación del ERTE se abrevian.
  1. En empresas de menos de 50 trabajadores en plantilla, la duración máxima del periodo de consultas será de 7 días.
  2. El plazo máximo para la constitución de la comisión representativa será de 5 días, y en el caso de que algún centro de trabajo no tenga representación legal de los trabajadores será de 10 días.

• Igualmente se facilitan algunos trámites del ERTE
  1. Se consiente la prórroga de los ERTE por causas empresariales, previa propuesta de la empresa y negociación con la representación de los trabajadores en un periodo de consultas de cinco días de duración como máximo. La empresa tendrá que comunicar su decisión a la Autoridad Laboral en el plazo de siete días.
  2. Durante la aplicación del ERTE, previa información a la RLT y comunicación a la Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS), la empresa podrá desafectar y afectar los trabajadores en función de las alteraciones de la causa.
  3. No se requiere el informe previo de la ITSS en los ERTE por fuerza mayor por impedimento o limitación.

• La norma impone priorizar la reducción de jornada frente a la suspensión de los contratos.
• Después de la experiencia de los ERTE derivados de la actual pandemia, se incorpora a la ley la regulación de los ERTE por fuerza mayor por impedimento o limitación de la actividad normalizada de la empresa, derivada de un acto de autoridad (bastante mayor impropia), que no requerirá de informe previo de la ITSS.
• La prohibición de realizar nuevas contrataciones durante el ERTE en caso de incumplimiento pasarán a considerarse como infracción grave y la realización de externalizaciones en el ERTE se considerarán como infracción muy grave.
• En caso de los contratos formativos y si los trabajadores afectados por el ERTE no pueden atender la tarea por formación, capacitación u otras razones objetivas y justificadas, previa información a la RLT, la prohibición de realizar nuevas contrataciones en situación ERTE se exceptúa.
• La regulación de la cotización durante el ERTE se incorpora a la Ley General de Seguridad Social (LGSS).
• Las empresas con ERTE que desarrollen acciones formativas por sus trabajadores podrán optar a los siguientes beneficios:
  1. Tendrán un incremento de crédito para la financiación de acciones de formación programada (arte. 9.7 Ley 30/2015).
  2. Los ERTE por causas empresariales se podrán acoger a una exención del 20 % en la cotización empresarial a la Seguridad Social sujeta a compromiso de mantenimiento de uso de seis meses que, en caso de incumplimiento, obligará tan solo al reintegro de la cotización indebidamente no ingresada correspondiente al trabajador afectado.

• Los ERTE por fuerza mayor, ordinarios y por impedimento o limitación, podrán optar para acceder a exenciones en la cotización empresarial del 90 %, sujetas también al compromiso de mantenimiento de la ocupación en los términos expuestos.

6. El nuevo Mecanismo RED de flexibilidad y estabilización de la ocupación

• Nace la nueva vía para la reducción de jornada o la suspensión de contratos por causas empresariales.
• El acceso a este mecanismo estará sujeto a una doble intervención pública:
  1. En primer lugar, será necesario que el Gobierno active temporalmente esta posibilidad en alguno de los supuestos previstos, a saber:
     • Modalidad cíclica: cuando se aprecie una coyuntura macroeconómica general que lo aconseje, que no se podrá extender en más de un año. Con coyuntura macroeconómica nos referimos a las situaciones que afectan a la economía en general cómo es el caso de la pandemia COVID-19
     • Modalidad sectorial: cuando se aprecie una obsolescencia formativa y de capacitación en el sector, con duración máxima inicial de un año, ampliable con hasta 2 prórrogas de seis meses.
  2. En segundo lugar, cada empresa tendrá que instar el correspondiente procedimiento administrativo (acompañado, en el caso de la modalidad sectorial, de un plan de recalificación de los trabajadores afectados) y obtener, previo periodo de consultas con la RLT (quince días o 7 en empresas de menos de 50 trabajadores) y previo informe de la ITSS (siete días), la autorización administrativa requerida (plazo de resolución de siete días y silencio administrativo positivo), si la Autoridad Laboral entiende que la situación cíclica o sectorial temporal concurre en la empresa.

• Mientras siga activo el Mecanismo RED, corresponderá la prórroga de la medida previo periodo de consultas con la representación de los trabajadores durante cinco días.
• Como en los ERTE, se prioriza la reducción de jornada frente a la suspensión de contratos, si es viable; durante la aplicación del nuevo Mecanismo RED en la empresa, esta podrá afectar y desafectar trabajadores y estará sujeta a la misma prohibición de realizar horas extras, nuevas contrataciones o externalizaciones de actividad.
• Se incentiva al recurso del Mecanismo RED, y el desarrollo de acciones formativas con las exenciones en la cuota empresarial por contingencias comunes, con sujeción al mismo compromiso de mantenimiento de uso de seis meses previsto para las exenciones de los ERTE:
  1. En el caso de la modalidad cíclica, se prevén unos porcentajes decrecientes por periodos de cuatro meses a contar desde la activación por el Gobierno del Mecanismo RED: 60 % el primer cuatrimestre, 30 % el segundo cuatrimestre y 20 % el último cuatrimestre.
  2. En el caso de la modalidad sectorial, las empresas se podrán acoger a una exención del 20 % en la cotización empresarial a la Seguridad Social, solo si desarrollan acciones formativas para los trabajadores afectados.

• La norma ha previsto una prestación de Seguridad Social específica (prestación del Mecanismo RED), que recoge la experiencia de los ERTE COVID, y que gestionará el SEPE conforme al siguiente régimen en caso.
  1. No hay que acreditar un periodo mínimo de cotización previo.
  2. La relación laboral tiene que ser previa a la activación del Mecanismo RED.
  3. La prestación es incompatible con las prestaciones o subsidios por desempleo, la prestación por cese de actividad, la renta activa de inserción u otras prestaciones, salvo que ya fueran compatibles con el trabajo.
  4. La solicitud será colectiva a cargo de la empresa en el plazo de un mes desde la autorización a la empresa para aplicar el Mecanismo RED.
  5. La cuantía de la prestación será el 70 % de la base reguladora, equivaliendo a la del desempleo, con el 225 % del IPREM.
  6. La prestación se podrá extender durante toda la vigencia del Mecanismo RED en la empresa y no agotará desempleo.

7. La negociación colectiva: convenios colectivos

7.1 En materia de contratos y subcontratos se aplicará siempre un convenio de sector

• Para las empresas contratistas y subcontratistas, el convenio colectivo de aplicación será el del sector de la actividad desarrollada en la contrata o subcontrata, con independencia de su objeto social o forma jurídica, salvo que exista otro convenio sectorial aplicable.
• Solo en el caso de determinar mejores condiciones de salario, la contratista o subcontratista podrán aplicar el convenio de empresa.
• Esta medida no será aplicable en los casos de contratos y subcontratos subscritos con centros especiales de empleo, es decir, celebrados con personas discapacitadas.

7.2 Se acaba con la prioridad aplicativa del convenio de empresa en materia salarial

• El convenio de empresa, durante la vigencia del convenio de ámbito superior, dejará de tener prioridad aplicativa respecto del salario base y de los complementos salariales, incluidos los vinculados en la situación y resultados de la empresa.
• Así, las empresas con convenio de empresa propio, con mesas salariales inferiores a las del convenio superior aplicable, quedarán sujetas a estas mesas una vez que el convenio de empresa pierda su vigencia exprés y, como máximo, en el plazo de un año desde la publicación de esta norma al BOE.
• En el plazo de seis meses los convenios colectivos se tendrán que adaptar a esta modificación que resulte de aplicación al ámbito convencional concreto.

7.3 La nueva reforma laboral apuesta por la ultra actividad indefinida

• Pasado un año desde la denuncia del convenio sin acuerdo, las partes se someterán a proceso de mediación y, si no llegan a un acuerdo, se mantendrá la vigencia del convenio colectivo.
• Los convenios colectivos denunciados a la fecha de entrada en vigor y en tanto no se adopte un nuevo convenio, mantendrán su vigencia en los términos establecidos en la nueva norma.

8. Otras materias de interés derivadas de la nueva reforma laboral.

• Evaluación de la reducción de la tasa de temporalidad: el Gobierno se compromete a efectuar una evaluación de los resultados obtenidos por las medidas previstas en este RDL mediante el análisis de los datos de contratación temporal e indefinida en enero del año 2025, procediendo a la publicación oficial, a tal efecto, de la tasa de temporalidad general y por sectores. Esta evaluación se tendrá que repetir cada dos años.
• Se prorroga hasta el 28 de febrero de 2022 la tramitación y efectos de los ERTE por impedimento o por limitaciones a la actividad normalizada vinculadas a la COVID-19, regulados en el artículo 2 del Real decreto ley 18/2021.
• Se prorroga la vigencia del Real Decreto 817/2021, de 28 de septiembre, por el cual se fija el salario mínimo interprofesional (SMI) para 2021 hasta que se apruebe el real decreto por el cual se fije el salario mínimo para 2022.

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¿Cuáles son las principales novedades?

1- Nueva fórmula de revalorización para el mantenimiento del poder adquisitivo de las pensiones

Se prevé que las pensiones mantendrán su poder adquisitivo. Así, las pensiones contributivas se actualizarán a comienzos de cada año en una cuantía calculada en base al valor media de las tasas de variación interanual del IPC de los doce meses previos a diciembre del año anterior.

Cada cinco años, el Gobierno e interlocutores sociales evaluarán los efectos de la revalorización con el fin de mantener el poder adquisitivo de las pensiones.

2- Medidas para favorecer el acercamiento voluntario de la edad efectiva de jubilación en la edad ordinaria

La Ley 21/2021 contempla medidas destinadas a la aproximación de la edad efectiva de jubilación a la edad ordinaria.

Jubilación anticipada voluntaria

En caso de jubilación anticipada voluntaria, se reduce la pensión entre un 21% y un 2’81% según la jubilación se produzca veinticuatro meses o un mes antes de la edad ordinaria que depende del periodo cotizado.

A partir del 1 de enero de 2024, si la pensión resultante es superior al límite máximo de la pensión de la Seguridad Social, la reducción se aplicará sobre la pensión respetando la limitación máxima prevista cada año en la Ley de presupuestos generales del Estado. Se regula un periodo transitorio de diez años computados desde el 1 de enero de 2024 (sometido al cumplimiento de determinados requisitos).

El régimen indicado no será aplicable a los trabajadores la relación laboral de los cuales se haya extinguido antes del 1 de enero de 2022 (siempre que con posterioridad no vuelvan a estar incluidos, en cualquier régimen de la seguridad social, por un periodo superior a doce meses), ni tampoco en los supuestos en los que los trabajadores han resultado afectados por un despido colectivo o en virtud de un convenio colectivo, acuerdo colectivo de empresa o un procedimiento concursal, aprobados con anterioridad a la entrada en vigor de la nueva ley; esto es, antes del 1 de enero de 2022.

La entidad gestora (INSS) aplicará por los casos anteriores la legislación vigente en la fecha de la jubilación si resulta más favorable.

Jubilación anticipada por causa no imputable al trabajador

Se incorporan como causas adicionales de extinción contractual todas las causas por razones objetivas y la resolución voluntaria por parte del trabajador derivada de los supuestos previstos en los casos de movilidad geográfica, modificación sustancial y extinción del contrato a instancia del trabajador por incumplimientos graves previsto en el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores.

Igualmente, se fija un coeficiente reductor a aplicar al importe de la pensión resultante con carácter mensual y no trimestral y se modifican también las cuantías de estos coeficientes.

El coeficiente a aplicar estará determinado por dos variables:

1. Cada mes o fracción que, en el momento del hecho causante, le falte al trabajador para cumplir la edad de jubilación ordinaria.
2. El periodo de cotización acreditado. Los coeficientes reductores oscilaran de un máximo del 30 % (en los casos en los que la jubilación se anticipa 48 meses) a un mínimo del 0,5 % (para el supuesto que la jubilación se avance un mes).

Jubilación anticipada por razón de la actividad y discapacidad

En primer lugar, en relación con la jubilación por razón de actividad se modifica el procedimiento de su solicitud y la fijación de los indicadores de peligrosidad, penuria o toxicidad que permitan la acreditación de estas circunstancias, una cuestión que será objeto de desarrollo reglamentario y que permitirá la aprobación de decretos que estipulen coeficientes reductores de la edad en determinados sectores de actividad.

Los coeficientes reductores de la edad aplicables se revisarán como máximo cada diez años.

Estos coeficientes reductores no darán lugar al hecho que el interesado pueda acceder a la jubilación con una edad inferior a cincuenta y dos años, ni serán tenidos en cuenta a efectos de acreditar la edad exigida para acceder a la jubilación parcial, el complemento económico regulador en el artículo 210.2 del TRLGSS y cualquier otra modalidad de jubilación anticipada. Estas limitaciones serán también aplicadas a los coeficientes reductores de la edad en los casos de jubilación por discapacidad.

Jubilación demorada

Se establecen medidas para incentivar la prolongación de la vida activa más allá de la edad legal ordinaria de jubilación que resulte aplicable en cada caso.

• Se prevé la exención de cotizar por contingencias comunes -a excepción de la incapacidad temporal derivada de estas contingencias- respecto a los trabajadores por cuenta ajena que hayan logrado la edad de acceso a la pensión de jubilación. La exención también incluirá las cotizaciones por desempleo, Fondo de Garantía Salarial y formación profesional. Los periodos en los que resulte aplicación esta exención serán computados como cotizados a efectos de acceso y determinación de la cuantía de las prestaciones.
• Asimismo, los trabajadores por cuenta propia (autónomos) con una edad igual o superior a sesenta y cinco años quedarán exentos de cotizar a la Seguridad Social, excepto por incapacidad temporal y por contingencias profesionales.
• Se estipula el abono de un complemento económico para aquellos trabajadores que continúen en activo a pesar de que, en el momento de llegar a la edad de jubilación ordinaria, cumplieran los requisitos de cotización que los permitiría acceder a la pensión de jubilación. Este complemento no resultará compatible con el acceso al envejecimiento activo y se podrá percibir de cualquier de las siguientes formas, a elección del interesado:
  • Un 4 % adicional sobre cada año completo cotizado entre la fecha en que se cumplió la edad de jubilación y el hecho causante a la pensión.
  • Una cantidad a tanto alzado por cada año completo cotizado entre la fecha en que cumplió esta edad y la edad del hecho causante de la pensión conforme a una fórmula que depende de los años cotizados.
  • Una combinación de las dos anteriores (pendiente de desarrollo por vía reglamentaria).

Jubilación activa

La principal novedad de esta modalidad es que tendrá que transcurrir al menos un año desde el cumplimiento de la edad ordinaria de jubilación. Este sistema es compatible con trabajo por cuenta ajena, a tiempo completo o a tiempo parcial, o por cuenta propia (autónomo).

No será exigible que las empresas no hayan adoptado decisiones extintivas improcedentes en los seis meses anteriores a esta compatibilidad para poder optar por esta opción. Ni tampoco hará falta que, una vez iniciada, la compatibilidad entre pensión y trabajo, la empresa tenga que mantener, durante la vigencia del contrato de trabajo del pensionista de jubilación, el mismo nivel de ocupación existente antes de su inicio.

Jubilación forzosa

Los convenios colectivos solo podrán imponer la jubilación forzosa cuando se den las circunstancias siguientes:

1. El trabajador tenga una edad igual o superior a 68 años.
2. Cumpla los requisitos para acceder al 100 % de la pensión ordinaria de jubilación.
3. La medida esté vinculada al relevo generacional a través de la contratación indefinida y a tiempo completo, de al menos, un nuevo trabajador.

Excepcionalmente, esta edad de jubilación se podrá rebajar hasta la edad ordinaria de jubilación en los supuestos en los que la tasa de ocupación femenina, en alguna de las actividades económicas correspondiendo al ámbito funcional del convenio, sea inferior al 20 %, con la obligación de contratar en estos supuestos, simultáneamente, a una mujer de manera indefinida y a tiempo completo. En el CNAE al que esté adscrito el afectado tiene que concurrir una tasa de ocupación de empleadas inferior al 20 % sobre el total de trabajadores a la fecha de efectos de la decisión extintiva.

La decisión extintiva de la relación laboral a través de esta modalidad tendrá que ser comunicada, con carácter previo, tanto a los representantes legales de los trabajadores como al mismo trabajador.

Con carácter transitorio, las cláusulas en vigor pactadas en los convenios colectivos subscritos antes del 1 de enero de 2022 mantendrán su validez hasta tres años después de la finalización de la vigencia inicial pactada en el convenio colectivo de que se trate. Y resultará de aplicación íntegra a los convenios colectivos que se subscriban a partir de esta fecha.

Reducción de la cotización para trabajadores mayores de 72 años en procesos de incapacidad temporal

Se reducen en un 75 % las cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes durante la situación de incapacidad temporal de los trabajadores más grandes de sesenta y dos años.

3. Mecanismo de equidad inter-generacional

Con el espíritu de fortalecer el equilibrio entre generaciones y la sostenibilidad de la Seguridad Social a largo plazo, se establece un mecanismo de equidad intergeneracional.

Como primer componente de este mecanismo, a partir de 2023 se incrementará la cotización en 0,6 puntos porcentuales, siguiendo la estructura de la actual distribución entre empresa y trabajador. Esta cotización se mantendrá hasta 2032.

4. Otras medidas previstas en la Ley 21/2021

• Se mantiene la actual cláusula de salvaguardia para la aplicación de las condiciones de jubilación previas a la Ley 27/2011. Así, se mantiene aplicables a las legislaciones anteriores para causar derecho a la pensión de jubilación a las personas que: (y) hayan extinguido su contrato antes el 1 de abril de 2013; o (ii) hayan visto suspendida o extinguida su relación laboral como consecuencia de expedientes de regulación de empleo o convenios colectivos de cualquier ámbito por decisiones de procedimiento concursales. En ambos casos, y desde entonces, no se tendrán que haber reincorporado al mercado laboral.
• Se establece un complemento económico para aquellas personas que hayan accedido a una pensión de jubilación de forma anticipada entre el 1 de enero de 2002 y el 31 de diciembre 2021, en determinados supuestos de largos periodos de cotización.

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A fecha de hoy viernes 13 de marzo de 2020 se han publicado medidas urgentes en relación al impacto económico del COVID-2019.

Medidas de apoyo a las famílias

Las familias de niños y niñas beneficiarios de una beca o ayuda de comedor durante el curso escolar que se encuentren afectados por el cierre de centros educativos tendrán derecho a ayudas económicas o la prestación directa de distribución de alimentos.

La gestión de estas medidas se llevará a cabo por parte de los servicios sociales de atención primaria en coordinación con los centros escolares y las respectivas consejerías de educación y servicios sociales de las Comunidades Autónomas.

Serán beneficiarias las familias con alumnado de educación infantil, educación primaria y educación secundaria obligatoria a quienes las Comunidades Autónomas o los servicios sociales municipales han concedido becas o ayudas para el comedor escolar durante el presente curso académico.

Estas medidas se prolongarán mientras permanezcan clausurados los centros educativos, sin perjuicio de su revisión en función de la duración de esta circunstancia.

Medidas de apoyo a la prolongación del periodo de actividad de los trabajadores con contratos fijos discontinuos en los sectores de turismo y comercio y hosteleria vinculados a la actividad turística

Las empresas, excluidas las pertenecientes al sector público, dedicadas a actividades encuadradas en los sectores del turismo, así como los del comercio y hostelería, siempre que se encuentren vinculadas a dicho sector del turismo, que generen actividad productiva en los meses de febrero, marzo, abril, mayo, junio y que inicien o mantengan en alta durante éstos meses a los trabajadores con contratos de carácter fijo discontinuo, podrán aplicar una bonificación en dichos meses del 50% de las cuotas empresariales a la Seguridad Social.

Será de aplicación desde del 1 de enero de 2020 hasta el 31 de diciembre de 2020.

Aplazamiento de impuestos

Se concederá el aplazamiento del ingreso de la deuda tributaria correspondiente a todas las declaraciones-liquidaciones i autoliquidaciones cuyo plazo de presentación e ingreso finalice desde el 13 de marzo de 2020 y hasta el día 30 de mayo de 2020, ambos inclusive, siempre que las solicitudes presentadas hasta la fecha reúnan los requisitos.

Será requisito necesario para la concesión del aplazamiento que el deudor sea persona o entidad con volumen de operaciones no superior a 6.010.121,04 euros en el año 2019.

Las condiciones del aplazamiento serán:

• El plazo será de seis meses.
• No se devengarán intereses de demora durante los primeros tres meses del aplazamiento.

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El Tribunal Supremo ha dictado sentencia número 96/2020, de 29 de enero de 2020, con número de recurso 4258/2018, como consecuencia del Auto de 3 de octubre de 2018, en el que se admitía el recurso de casación para establecer a quién corresponde la carga de probar la realidad de los desplazamientos y gastos de manutención y estancia en restaurantes, hoteles y demás establecimientos de hostelería, si a la empresa o al empleado, respecto de la exención relativa a estos conceptos en relación con la determinación de los rendimientos íntegros del trabajo.
El Tribunal solo se pronuncia por lo que está en cuestión en el caso concreto, es decir, los gastos de manutención (las cantidades fijas exceptuadas de gravamen con cuantías que varían en función de si se produce el desplazamiento con pernocta o no).
Se trata de discernir si la carga de la prueba incumbe al trabajador o a la Administración, con la peculiaridad de que, en este caso, y según se establece en la norma reglamentaria, la empresa tiene la obligación de acreditar el día y lugar del desplazamiento, así como su razón o motivo.
En segundo lugar, la sentencia parece que acaba con el problema que se estaba planteando en algunas regularizaciones, como es el de que la Administración pretendía que el empleado tuviera que justificar que efectivamente ha gastado (aportando justificante del gasto), y esto no es así, puesto que puede cobrar la media dieta de 26,67€ en un desplazamiento sin pernocta y no haber satisfecho ningún importe.
En tercer lugar, por el principio de disponibilidad y facilidad probatoria, se desplaza la carga de la prueba de los gastos de manutención a la Administración. Por lo tanto, si la Administración, con los datos de que dispone y con el certificado de la empresa que aporte el trabajador, necesita más pruebas para admitir la no tributación de esos importes, deberá dirigirse a la empresa y, si consigue la justificación (de la correlación de lo pagado con los gastos necesarios para los desplazamientos, esto es, día, lugar y relación con la actividad), admitirá las dietas. En caso contrario, el empleado tendrá la oportunidad de intentar aportar las pruebas.

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El Gobierno ha aprobado un Real Decreto por el que se incrementa un 0,9% de todas las pensiones para 2020 con efectos el 01 de enero de 2020.
Este incremento que también se aplica al límite de ingresos para el reconocimiento de complementos económicos para mínimos y de las prestaciones familiares de la Seguridad Social por hijo o menor a cargo y por familia numerosa

Cantidades mínimas de las pensiones de la modalidad contributiva del Sistema de la Seguridad Social para el año 2020.

• Pensión de jubilación de los que tienen 65 años o más.
  Para los que tienen que hacerse cargo de su cónyuge la pensión mensual, que percibirán 14 veces al año contando las dos extraordinarias, ascenderá a 843,40 euros. Si el jubilado vive solo, la prestación será de 683,50 euros, y si vive con su pareja pero no se hace cargo de ella bajará hasta los 648,70 euros al mes.
• Pensión de jubilación de los que tienen menos de 65 años.
  Para los que tienen que hacerse cargo de su cónyuge la pensión mensual, medida 14 pagas al año, llegará a 790,70 euros. Si el jubilado vive solo, la prestación será de 639,50 euros, y si vive con su pareja caerá hasta los 604,40 euros. Cuando se multiplican por 14 estas tres cantidades, las cantidades anuales resultantes son 11.069,80 euros, 8.953,00 euros y 8.461,60 euros, respectivamente.
• Pensión de jubilación de los que tienen 65 años o más y proceden de una gran invalidez.
  Lo que se hacen cargo de su pareja percibirán 1.265,10 euros y los que viven solos 1.025,30 euros. Si viven con su cónyuge la mensualidad será de 973,07 euros.
• Pensión mínima de gran invalidez.
  De nuevo hay que fijarse en si el pensionista tiene a su cargo el cónyuge (cobrará 1.265,10 euros mensuales), vive solo (1.025,30 euros) o convive con su pareja (973,07 euros) sin implicar con su mantenimiento.
• Pensión mínima por invalidez absoluta o total.
  En este caso, las cantidades serán algo más bajas que en la gran invalidez. Si el beneficiario se hace cargo de su cónyuge, cobrará 843,40 euros al mes; 683,50 si vive solo y 648,70 si vive en pareja pero no se hace cargo de ella.
• Pensión mínima por invalidez total entre 60 y 64 años.
  Las prestaciones de este colectivo quedarán en 790,70 euros mensuales si se hacen cargo de su cónyuge; en 639,50 euros si viven solos o en 604,40 euros si conviven con su pareja pero no la mantienen.
• Pensión mínima causada por enfermedad común con menos de 60 años.
  Estas son las pensiones más bajas de las que se cobran por una incapacidad permanente. En este caso, las mensualidades de los que tienen un cónyuge a su cargo y viven solos coinciden y será de 503,90 euros; en cambio, los que vivan en pareja y no tengan que hacerse cargo de ella percibirán 499,50 euros.
• Pensiones mínimas de viudedad.
  Aunque ya no hay tanta variedad de situaciones como en las prestaciones de jubilación y de incapacidad, también hay diversidad según sea la situación personal de la viuda. Si tiene cargas familiares, cobrará 790,65 euros al mes 14 veces al año. Si tiene 65 años o más, percibirá 683,50 euros; 639,40 euros si tiene entre 60 y 64 años y 517,72 euros si es menor de 60 años.
• Pensión de orfandad.
  El huérfano con una prestación mínima tendrá derecho a 208,86 euros y en 410,97 euros si tiene menos de 18 años y una discapacidad menor del 65%. Si la orfandad es absoluta, el beneficiario cobrará 726,58 euros.
• Pensión mínima a favor de familiares
  (la que se concede a los que han convivido y dependido económicamente de un muerto y cumplan los requisitos para percibir).
  En este caso, cada beneficiario tendrá derecho a cobrar una mensualidad de 208,86 euros. Cuando no haya una viuda y sólo beneficie a una persona de 65 años o más, la prestación subirá hasta los 504,70 euros; y si es menor, 475,74 euros.

Mantenimiento del poder adquisitivo de las pensiones.

Los perceptores de pensiones de sistema de la Seguridad que hayan sido re valorizadas en 2020, recibirán, antes de 1 de abril de 2021 y en un único pago, una cantidad equivalente a la diferencia entre la pensión percibida en 2020 y la que debería correspondido de haber aplicado a las cuantías de 2019 un incremento porcentual igual al valor medio de los incrementos porcentuales interanuales del IPC de los meses de diciembre de 2019 a noviembre de 2020, siempre que el valor medio resultante sea superior al 0, 9 por ciento.

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Con estas ayudas para el fomento de la incorporación de personas en situación de desempleo mayores de 45 años en el mercado de trabajo, se constata la respuesta favorable de las empresas a esta línea de ayudas, así como una tendencia de incremento en la participación de las personas en situación de desempleo mayores de 45 años, con más dificultades para incorporarse al mercado laboral.
Entre los objetivos que justifican el mantenimiento de esta línea de ayudas a la contratación de las personas mayores de 45 años en situación de paro, estarían: fomentar la igualdad de oportunidades y no discriminación por razón de edad en la contratación los/las trabajadores/as por parte de las empresas a favor de plantillas con diversidad de edades, poner en valor las fortalezas de las personas trabajadoras de más edad, y facilitar la reinserción laboral de las personas mayores de 45 que se encuentran en situación de desempleo para evitar el paro de larga o muy larga duración y sus consecuencias.

Personas beneficio y/o entidades beneficiarias

Podrán ser beneficiarias de estas ayudas las personas físicas o jurídicas y las comunidades de bienes con capacidad para suscribir, como empresarias, un contrato de trabajo, constituidas legalmente y con establecimiento operativo en Cataluña.

Personas destinatarias

Las personas destinatarias de las ayudas son las personas en situación de desempleo, mayores de 45 años, inscritas como demandantes de empleo no ocupadas al Servicio Público de Empleo de Cataluña, y que no hayan prestado servicios a ninguna entidad mediante la modalidad de contratación de duración indefinida en los 6 meses anteriores al inicio del contrato de trabajo a subvencionar.

Cuantía

El importe de los módulos, para determinar la cuantía de la subvención a otorgar, de acuerdo con el salario mínimo interprofesional vigente incluidas las dos pagas extraordinarias, es:

• 1.050 euros por módulo mensual.
• 34,52 euros por módulo diario.

Este módulo económico establecido para una jornada de trabajo completa y se dirigirá a financiar el salario bruto, más el prorrateo de las pagas extraordinarias, por la jornada completa, incluyendo los gastos de cotización. En caso de que el contrato de trabajo establezca una jornada diferente, se procederá a hacer el ajuste de los módulos de acuerdo con el tipo de jornada.

Plazo de presentación de las solicitudes

El plazo de presentación de las solicitudes finalizará el 30 de septiembre de 2020.

Documentación que debe adjuntarse a la solicitud:

1. Memoria técnica y económica del contrato de trabajo.
2. Contrato de trabajo firmado por las partes debidamente comunicado a Contrat@.
3. Informe emitido por la Oficina de Trabajo donde se verifica que la persona contratada cumple los requisitos.
4. En caso de agrupaciones de personas sin personalidad jurídica, documento de nombramiento de la persona representante o apoderada única de la agrupación.
5. En caso de sociedades civiles privadas (SCP), copia de la escritura pública o contrato de constitución.
6. En caso de personas con discapacidad igual o superior al 33%, autorización para la consulta del grado o certificado/documento oficial donde se acredite el reconocimiento del grado de discapacidad.

Pago

El pago de la subvención se tramita mediante un anticipo del 80% del importe otorgado, a partir de su concesión.
El pago del 20% restante se debe tramitar una vez la actividad subvencionada ha sido debidamente justificada.

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El pasado mes de abril el Parlamento Europeo aprobó una directiva sobre la obligatoriedad, para empresas con más de 50 empleados, de establecer un canal interno para tramitar denuncias sobre infracciones e irregularidades que en su empresa.
El objetivo del Canal de Denuncias es establecer un procedimiento para que cualquier empleado o persona que trabaje en nuestra empresa o se relacione directa e indirecta con ella y tenga indicios razonables de que se está cometiendo un delito o mala práctica en nuestra empresa pueda denunciar o simplemente informar sobre los comportamientos, de acción u omisión, o hechos, que puedan ser susceptibles de ser calificados como delitos o contrarios a nuestro Código Ético.
También se puede utilizar el Canal de Denuncias para informar de hechos susceptibles de causar daños económicos, patrimoniales o de imagen a la empresa.

Cómo debe ser un canal de denuncias:

• Debe ser negociado con los Representantes Legales de los Trabajadores
• Se tiene que garantizar la confidencialidad del denunciante
• También se deberá informar la plantilla que está el mecanismo a su alcance y de su funcionamiento.
• Que queden prohibidas represalias contra a los denunciantes (no podrán ser sancionados ni despedidos)
• Las denuncias deberán ser tramitadas por la empresa, a través de personas imparciales.
• Se debe revisar periódicamente el funcionamiento y efectividad del mecanismo y las políticas relacionadas con él.

Contenido de la denuncia:

Les denúncies rebudes han de contenir les dades necessàries per poder dur a terme l’anàlisi dels fets denunciats. Així, les comunicacions rebudes han de complir com a mínim els següents requisits:

• Exposición clara y detallada de los hechos.
• Identificación de la sociedad o Unidad de Negocio en que hayan tenido lugar.
• Nombre y datos de contacto del denunciante y su vinculación para facilitar el análisis y seguimiento de la denuncia.
• Identificación de las personas involucradas con el comportamiento denunciado o con conocimiento.
• Momento en que ocurrió o ha estado pasando el hecho.
• Cuantificación, siempre que sea posible, del impacto del hecho denunciado sobre los estados financieros.
• Aportar, si se considera necesario, documentos, archivos u otra información que se estime relevante para la evaluación y resolución de la denuncia.

El diseño de la cadena de denuncias debe garantizar la “confidencialidad” del informante e impedir que pueda acceder personal no autorizado. Además, deberá darse una “tramitación diligente” en la comunicación que permita dar una respuesta sobre el curso dado a la misma al denunciante antes de tres meses y el acuse de recibo se entregará en un plazo máximo de 7 días.

Esta directiva será de obligado cumplimiento a partir del 2021.

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La Ley del Impuesto sobre Sociedades prevé la posibilidad de aplicar una deducción de 9.000 euros por cada persona/año de incremento de plantilla de trabajadores con discapacidad en un grado igual o superior al 33% e inferior al 65%, respecto a la plantilla media de trabajadores de la misma naturaleza del periodo inmediato anterior; o de 12.000 euros si los trabajadores tienen un grado de discapacidad igual o superior al 65%. (La DGT analiza cómo se debe computar los trabajadores con jornada parcial en el cálculo de media de la plantilla).
Este incentivo es sin duda, una oportunidad para incentivar mediante un ahorro el Impuesto sobre Sociedades, las políticas de responsabilidad social empresarial orientadas a la contratación de trabajadores con discapacidad.

• ¿Hay que distinguir el tipo de minusvalía?
  No, no se ha de distinguir si se física, sensorial o psíquica, ni tal sólo en los contratos indefinidos o de carácter temporal (sin perjuicio de que la duración del contrato tenga que ser tenida en cuenta para el cálculo de la plantilla media en cada ejercicio).
• ¿Y si un trabajador incluido en la media de años anteriores pasa a situación de excedencia?
  Deberá continuar computando en esta media durante el tiempo que dure la excedencia o, por el contrario, se debe entender que hay una baja y una nueva alta (de forma que no compute en la media el tiempo que dure la excedencia).
  La DGT concluye que en estos casos el trabajador en excedencia no formará parte del cómputo de la plantilla media (a no ser que se trate de una excedencia que se asimile a una situación de alta).
  En sentido contrario, los trabajadores con discapacidades que como consecuencia de su reingreso tras un periodo de excedencia deban causar el alta correspondiente, se pasarán a computar a efectos del cálculo de la media de la plantilla.
• ¿Y en los casos de sucesión empresarial?
  En los casos en que los trabajadores discapacitados entren a formar parte de una empresa como consecuencia de una sucesión empresarial, la DGT concluye que se podrán computar a efectos de calcular el incremento y la media de la plantilla de la nueva empresa, dejando de estar incluidos en el cómputo a realizar por la empresa transmitente.
• ¿Y los empleados que pasen a situación de discapacidad sobrevenida?
  Se podrán incluir en el cómputo de la media de la plantilla.
• ¿Y si un trabajador se le redujera el grado de discapacidad por debajo del 33%?
  Se dejará de computar en el cálculo de la media.
• ¿Y si un trabajador pasara de un grado de discapacidad comprendido entre el 33% y el 64% a un grado del 65% o superior?
  Se computará dentro de la plantilla media de cada uno de los colectivos en proporción al tiempo que haya tenido cada grado de discapacidad.

Ahora bien, los trabajadores contratados que den derecho a esta deducción, no se podrán computar a efectos de la libertad de amortización con creación de empleo regulada en el artículo 102 en la Ley del Impuesto sobre Sociedades

Ejemplos:

Ejercicio 2018

Una empresa tiene contratados en su plantilla durante todo el ejercicio los siguientes trabajadores:

• 3 trabajadores con un grado de discapacidad> al 33% y
• 1 trabajador con un grado de discapacidad> al 65% a jornada completa.
• 15 trabajadores a jornada parcial y 8 a jornada completa.

Durante este ejercicio no se han producido ni contrataciones ni despidos.

Ejercicio 2019

Nueva contratación a jornada completa de dos nuevos trabajadores con un grado de discapacidad > al 33% y <65% el día 1 de marzo de 2019. Se contrata a jornada completa un nuevo trabajador con un grado de discapacidad > 65%, el 1 de julio del 2019.

• ¿Qué cuantía se podrá deducir la sociedad en el ejercicio 2.019?
  (9000 x 2 x 10/12) + (12.000 x 1 x 6/12) = 21.000 euros

Contacta con el equipo de Ramió Assessors para un asesoramiento más extenso y personalizado.

L'entrada Incentivos a las empresas para la contratación de trabajadores/as con discapacidad ha aparegut primer a Ramió Assessors.

Como cada año por estas fechas, Hacienda abre sus puertas para que todos los contribuyentes aclaren sus cuentas y presenten, en su caso, las declaraciones de renta y patrimonio. Las declaraciones se presentarán, por vía electrónica a través de Internet, entre los días 2 de abril y 1 de julio de 2019, ambos incluidos. En el caso de domiciliación bancaria de la declaración del IRPF / IP: desde el 2 de abril hasta el 26 de junio de 2019, ambos incluidos, excepto que se opte por domiciliar únicamente el segundo plazo del IRPF: hasta el 1 de julio de 2019. Al igual que en ejercicios anteriores, los contribuyentes que presenten declaración por el patrimonio también deben utilizar la vía electrónica, o en su caso, la vía telefónica, para la presentación de la declaración del IRPF o para la confirmación del borrador, dependiendo del caso. Además, se mantiene la aplicación para dispositivos móviles que se puso en marcha el año pasado. Como novedad para este ejercicio 2018, desaparece la posibilidad de presentar la declaración a través del papel impreso generado a través del Servicio de tramitación del borrador / declaración de la AEAT. En caso de fraccionar el pago del IRPF en dos plazos, el segundo se ingresará, como máximo, el día 5 de noviembre de 2019.
Fechas relevantes:

• 02-04-2019 Inicio de la presentación de declaraciones de renta y patrimonio 2018
• 26-06-2019 Fecha límite de domiciliación bancaria de declaraciones a ingresar
• 01-07-2019 Último día para presentar las declaraciones de renta y patrimonio 2018
• 05-11-2019 Último día para realizar el ingreso del segundo plazo de la declaración

El plazo de presentación de las declaraciones del impuesto sobre el patrimonio (IP) será también el comprendido entre los días 2 de abril y 1 de julio de 2019, ambos incluidos, excepto en el caso de domiciliación bancaria de las declaraciones que será desde el 2 de abril hasta el 26 de junio de 2019, ambos incluidos.
La presentación es obligatoria hacerla por vía electrónica para los contribuyentes del IRPF obligados a presentar el impuesto sobre el patrimonio (la presentación de la declaración correspondiente a este impuesto deberá efectuarse obligatoriamente a través de Internet).
En caso de fraccionar el pago del IRPF en dos plazos, el segundo se ingresará, como máximo, el día 5 de noviembre de 2019.

Principales novedades

IRPF

Obligación de declarar:
El límite excluyente de la obligación de declarar para los contribuyentes que perciban rendimientos íntegros del trabajo en determinados supuestos (cuando procedan de más de un pagador con excepciones, perciban pensiones compensatorias del cónyuge o anualidades por alimentos no exentas, el pagador de los rendimientos del trabajo no esté obligado a retener o se perciban rendimientos íntegros del trabajo sujetos a tipo fijo de retención), será de 12.643 €, para los contribuyentes no difuntos en el ejercicio 2018 o difuntos a partir del 5 de julio de 2018. Y de 12.000 € en caso de que el contribuyente fuera difunto antes de 5 de julio de 2018.
Además, dentro del límite conjunto excluyente de 1.000 € anuales previsto en la Ley del IRPF para rentas inmobiliarias imputadas, rendimientos íntegros del capital mobiliario no sujetos a retención derivados de Letras del Tesoro y subvenciones para la adquisición de viviendas protegidos o de precio tasado, se incluyen las otras ganancias patrimoniales derivadas de ayudas públicas.
Prestaciones por maternidad o paternidad:
Con efectos desde el 30 de diciembre de 2018 y para ejercicios anteriores no prescritos, están exentas:

• Las prestaciones por maternidad o paternidad percibidas del régimen público de la Seguridad Social
• Las prestaciones por maternidad o paternidad percibidas de las mutualidades de previsión social que actúen como alternativas al régimen especial de la Seguridad Social de los trabajadores por cuenta propia o autónomos, con el límite de la prestación máxima que reconozca la Seguridad Social para estos conceptos.
• La retribución percibida durante los permisos por parto, adopción o guarda y paternidad, por los empleados públicos encuadrados en un régimen de Seguridad Social que no dé derecho a percibir prestación de maternidad o paternidad, con el límite de la prestación máxima que reconozca la Seguridad Social por el concepto que corresponda.

Becas:

• Se incrementan los límites exentos de las becas públicas y de las concedidas por entidades sin fines lucrativos o por fundaciones bancarias para cursar estudios reglados, que pasa a ser de 6.000 € (antes 3.000 €).
• La cuantía antes mencionada se eleva a 18.000 € (antes 15.000 €) cuando la dotación económica compense gastos de transporte y de alojamiento para la realización de estudios reglados, hasta el nivel de máster incluido o equivalente (antes hasta el 2º ciclo universitario).
• Cuando se trate de estudios en el extranjero el importe exento asciende a 21.000 € (antes 18.000 €). Si el objeto de la beca es la realización de estudios de doctorado, el importe exento alcanza los 21.000 € o 24.600 € cuando se trate de estudios en el extranjero.

Gravamen especial sobre los premios de determinadas loterías y apuestas:
Están exentos, en los juegos celebrados con anterioridad al 5 de julio de 2018, los premios el importe íntegro sea igual o inferior a 2.500 € o hasta este importe cuando se trate de premios que superen los 2.500 €. En los juegos celebrados desde el 5 de julio hasta el 31 de diciembre de 2018, los premios el importe íntegro sea igual o inferior a 10.000 € o hasta este importe cuando se trate de premios que superen 10.000 €.
Entregas a empleados de productos a precios rebajados que se realicen en comedores de empresa, cantinas o economatos de carácter social (vales-comedor o cheques-restaurante):
Se incrementa la cuantía diaria exenta de las fórmulas indirectas de prestación del servicio de comedor, como son los tickets restaurante, vales comida o documentos similares, tarjetas o cualquier medio electrónico de pago que se entregan al trabajador, de 9 € a 11 € diarios.
Reducción por rendimientos del trabajo:
Con efectos desde el 05-07-2018 se aumenta la reducción por obtención de rendimientos del trabajo, y se amplían los límites máximos que permiten aplicar las diferentes cuantías de reducción que a su vez incrementan para los trabajadores con rentas menores, de manera que los límites establecidos pasan a ser de 16.825 euros y 13.115 euros (anteriormente 14.450 y 11.250 euros) y la cuantía de la reducción pasa de 3.700 a 5.565 euros anuales. Sin embargo, se introduce en la LIRPF una disposición adicional para regular esta reducción durante el período impositivo 2018, y se distinguen dos supuestos en función de si el impuesto se hubiera reportado con anterioridad o a partir del 05-07-2018.
Arrendamientos turísticos:
Se ha regulado la obligación de informar sobre la cesión de uso de viviendas con fines turísticos, aprobándose por ello, un modelo específico, el modelo 179 “Declaración informativa trimestral de la cesión de uso de viviendas con fines turísticos “
A estos arrendamientos no les resulta aplicable la reducción del 60% prevista en el artículo 23.2 de la Ley de IRPF, ya que no tengan por finalidad satisfacer una necesidad permanente de vivienda sino cubrir una necesidad de carácter temporal.
Deducción de gastos de suministros de la vivienda y de manutención incurridos en el desarrollo de la actividad económica:
Los autónomos (empresarios y profesionales) en estimación directa en el IRPF se pueden deducir los gastos de suministros de la vivienda parcialmente afecto a la actividad económica, tales como agua, gas, electricidad, telefonía e Internet, en el porcentaje resultante de aplicar el 30% a la proporción existente entre los metros cuadrados de la vivienda destinados a la actividad respecto a su superficie total, salvo que se pruebe un porcentaje más alto o inferior. También serán gastos deducibles para la determinación del rendimiento neto en estimación directa los gastos de manutención incurridos en el desarrollo de la actividad económica, siempre que:

• Se produzcan en establecimientos de restauración y hostelería
• Se abona utilizando cualquier medio electrónico de pago
• Con los límites cuantitativos establecidos reglamentariamente para las dietas y asignaciones para gastos normales de manutención de los trabajadores, esto es, con carácter general, 26,67 € si el gasto se produce en España o 48,08 € si es el extranjero, cantidades que se duplican, a su vez, si se pernocta como consecuencia del desplazamiento.

Actividades en estimación objetiva (módulos IRPF / IVA):
La cuantía de los módulos y los índices de rendimiento neto de las actividades se mantienen para el 2018 y la reducción del 5% sobre el rendimiento neto de módulos, así como la reducción del 20% del rendimiento neto para actividades económicas desarrolladas en el término municipal en Lorca (Murcia). Se prorroga para 2018 la aplicación de los mismos límites cuantitativos excluyentes del método de estimación objetiva fijados para los ejercicios 2016 y 2017 (250.000 € y 125.000 €).
Integración y compensación en la base imponible del ahorro:
Los rendimientos de capital mobiliario se integran entre sí en la base imponible del ahorro. Si los rendimientos obtenidos son negativos, su importe se compensará con el saldo positivo de las ganancias y pérdidas patrimoniales que se declaren en el otro componente de la base imponible del ahorro con el límite del 25% (en 2017 era del 20%) de este saldo positivo. Ganancias y pérdidas patrimoniales que se integran en la base imponible del ahorro: si el saldo de la integración y compensación de este tipo de rendimientos fuera negativo, su importe se podrá compensar con el saldo positivo del otro componente de la base imponible del ahorro, rendimientos de capital mobiliario, con el límite del 25% (en 2017 era del 20%) de este saldo positivo. En ambos casos si después de estas compensaciones quedara saldo negativo, su importe se compensará en los cuatro años siguientes.
Deducción por inversión en empresas de nueva o reciente creación:
Se aumenta la base máxima de deducción de 50.000 a 60.000 € y se incrementa el porcentaje de deducción del 20 al 30%.
Deducción por rentas obtenidas en Ceuta y Melilla:
Se incrementa del 50 al 60% el porcentaje de deducción por rentas obtenidas en Ceuta o Melilla tanto para los contribuyentes residentes en estos territorios como para los contribuyentes que no tengan su residencia habitual y efectiva.
Deducción por maternidad:
El importe de la deducción por maternidad se podrá incrementar hasta 1.000 € adicionales cuando el contribuyente que tenga derecho hubiera satisfecho en el período impositivo gastos de custodia del hijo menor de tres años en guarderías o centros de educación infantil autorizados.
A diferencia de la deducción general por maternidad los contribuyentes con derecho a la aplicación del incremento adicional por gastos de custodia no pueden solicitar a la Agencia Estatal de Administración Tributaria su abono de forma anticipada, sino que deberán practicar el incremento que corresponda directamente en la declaración del IRPF.
Deducciones por familia numerosa o por personas con discapacidad a cargo:
Con efectos desde el 05-07-2018, se incrementa el importe de la deducción (por ser un ascendente, o un hermano huérfano de padre y madre que forme parte de una familia numerosa, o por ser un ascendente separado legalmente, o sin vínculo matrimonial, con dos hijos sin derecho a percibir anualidades por alimentos y por los que tenga derecho a la totalidad del mínimo por descendientes, hasta 1.200 € anuales incrementándose este importe en un 100% en caso de familias numerosas de categoría especial ) hasta 600 € anuales por cada uno de los hijos que formen parte de la familia numerosa que exceda del número mínimo de hijos exigido para que esta familia haya adquirido la condición de familia numerosa de categoría general o especial, según corresponda.
También se incluye un nuevo supuesto al que será aplicable la deducción: por el cónyuge no separado legalmente con discapacidad, siempre que no tenga rentas anuales, excluidas las exentas, superiores a 8.000 € ni genere el derecho a las deducciones previstas para descendiente con discapacidad o ascendente con discapacidad con derecho a la aplicación del mínimo, hasta 1.200 € anuales.
Para el periodo impositivo 2018, la nueva deducción por cónyuge no separado legalmente con discapacidad y el incremento previsto de la deducción por cada uno de los hijos que excedan del número mínimo de hijos exigido para la adquisición de la condición de familia numerosa de categoría general o especial, se determinan tomando en consideración exclusivamente los meses iniciados con posterioridad a la entrada en vigor de la Ley de presupuestos generales del Estado para el año 2018, esto es, desde el mes de agosto de 2018.
Deducción aplicable a las unidades familiares formadas por residentes fiscales en Estados miembros de la Unión Europea o del Espacio Económico Europeo:
Se establece una deducción sobre la cuota a favor de aquellos contribuyentes integrantes de una unidad familiar en la que uno de sus miembros resida en otro Estado miembro de la Unión Europea o del Espacio Económico Europeo, lo que les impide presentar declaración conjunta. Con esta deducción se equipará la cuota a pagar por estos contribuyentes a la que hubieran soportado en el caso de que todos los miembros de la unidad familiar hubieran sido residentes fiscales en España.

Impuesto sobre el patrimonio

De cara a este ejercicio 2018, debemos tener presente las siguientes cuestiones:

• Están obligados a declarar los sujetos pasivos cuya cuota tributaria, una vez aplicadas las deducciones o bonificaciones que procedan, resulte a ingresar, o cuando, no dándose esta circunstancia, el valor de sus bienes o derechos resulte superior a 2.000.000 €. Las personas muertas en 2018 antes del 31 de diciembre, no tienen obligación de declarar por este impuesto.
• Se mantiene el límite de la exención de la vivienda habitual hasta un importe máximo de 300.000 €. Conviene recordar que este importe es para cada contribuyente, por lo que un matrimonio que posea una vivienda adquirida en régimen de ganancias no tributará por él si su valor no excede de 600.000 €.
• La base imponible se reducirá en el mínimo exento que haya sido aprobado por la Comunidad Autónoma y, en caso de que ésta no hubiera aprobado el mínimo exento, la base imponible se reducirá en 700.000 €. Cataluña ha aprobado como cuantía del mínimo exento 500.000 €.
• Tarifas: en general se aplica la estatal, con 8 tramos y tipos desde el 0,2 al 2,5%, excepto en las siguientes comunidades: Asturias, Islas Baleares, Cantabria, Cataluña, Extremadura, Galicia, Murcia y Comunidad Valenciana, que tienen su propia tarifa.

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